MOTIVASI (MOTIVATION )

Pengertian Motivasi

Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri senidri (internal) dan dari luar (eksternal) lingkungannya. Rangsangan (material dan non material) ini akan diciptakan “motif dan motifasi” yang mampu mendorong orang untuk bekerja (beraktivitas) agar memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerja kerasnya.
Motif dapat diartikan sebagai “Driving Force” yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan berbuat dengan tujuan tertentu.

Pengertian Motif menurut Para Ahli :
Drs. Moekijat
Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerakn kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Motivasi berasal dari kata Latin yaitu Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada orang-orang yang mampu mengerjakan suatu pekerjaan. Motifasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan atau pengikut, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi.

Pengertian Motivasi menurut para Ahli :
Harold Kont
Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal.
Artinya :
Motifasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Stephen P. Robbine
We will define motivation as the wilingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by efforts ability to satisfy some individual need.
Artinya :
Kita akan mendefinisikan motifasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Wayne F. Cascio
Motivation is a force that results from an individuals desire to satisfi their needs (e.g. hunger, thirst, social approval)
Artinya :
Motifasi suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya : rasa lapar, haus dan bermasyarakat).

American Encyclopedia
Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual which arouses sustain and direct his behaviour.
Artinya :
Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya.

Aspek , Pola dan Motivasi
Aspek dibedakan antara dua (2) aspek, yaitu :
1. Aspek Aktifadan Dinamis Dalam aspek ini, motivasi tampak sebagai usaha positif dalam menggerakan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Aspek Pasit atau Statis Dalam aspek ini, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengerahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia ke arah tujuan yang diinginkan.

Dr. David Mc Clelland mengemukakan pola motivasi sebagai berikut :
- Suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
- Dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
- Dorongan untuk berprestasi dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.

Jenis-jenis Motivasi :
1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. Motivasi ini efektif untuk jangka waktu panjang.
2. Motivasi Negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Motivasi efektif untuk jangka waktu pendek.

Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi, yaitu :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mengefektifkan pengadaan karyawan
5. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
11. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
12. Dan lain-lain.

Asas Motivasi
Asas-asas motivasi, yaitu :
• Asas mengikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
• Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin di capai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
• Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
• Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
• Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan bonus dan jenis motivasi.

Model-model Motivasi, yaitu :
• Motivasi tradisional, yaitu bahwa untuk memotivasi agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistim insentif, yaitu memberikan material kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang akan diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif berupa uang, barang, atau jasa.
• Model hubungan manusia, yaitu bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan material dan non-material karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan material dan non-material.
• Model Sumber Daya Manusia, yaitu bahwa karyawan di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Jadi menurut model sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Metode dan teri Motivasi
Metode-metode motivasi, yaitu :
• Metode Langsung (Direct Motivation), yaitu motivasi (material non-material) yang diberikan secara langsung kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dll.
• Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja pun meningkat dengan baik.

Teori-teori Motivasi
Teori-teori Motivasi di kelompokkan menjadi tiga (3), yaitu :
1. Teori Kepuasan (content Theory)
2. Teori Proses (Process Theory)
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (semangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja.
Teori kepuasan ini dikenal antara lain :
1) Teori motivasi klasik (teori kebutuhan tunggal) oleh Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
2) Theory of Human Motivation (1943) kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) oleh A.H. Maslow.

Ad.1 Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non-material.
Dasar-dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory, yaitu :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya.
c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut :
• Phisiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang atau tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah, seperti : makan, minum, air, udara, perumahan dan lain sebagainya.
• Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan), yaitu kebutuhan keamanan dari ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
• Affiliation or Acceptance Needs, yaitu kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan dan lingkungannya.
• Esteen of Status or Egoistic Needs, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
• Self Actualization, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh orang lain.

Ad.(2) .Theory of Human Motivation mempunyai kebaikan dan kelemahan sebagai berikut :
Kebaikannya, yaitu :
• Memberikan informasi yang dibutuhkan manusia
• Mengetahui prilaku seseorang dalam bekerja
• Mengetahui kebutuhan manusia yang berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya.
• Memudahkan untuk memberikan alat motivasi yang sesuai.

Kelemahannya, yaitu ;
• Teori ini bertolak belakang dengan kenyataan.
• Belum pernah dicoba kebenarannya.

2. Teori Proses
Teori ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya.
Teori Proses ini, dikenal atas :
1) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras dan sebaliknya.

2) Teori Keadilan (Exuity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak. Pemberian kompensasi harus berdasarkan atas penilaian yang obyektif dan adil. Jika prinsif keadilan ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.

3. Teori Pengukuhan
Teori ini berdasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua (2) jenis, yaitu :
1) Pengukuhan Positif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan Negatif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

KOORDINASI (COORDINATION)

Pengertian dan Pentingnya Koordinasi

Koordinasi adalah tindakan seorang manajer untuk mengusahakan terjadinya keselarasan, antara tugas/pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang/bagian yang satu dengan orang/bagian yang lain. Dengan koordinasi ini diartikan suatu usaha kearah keselarasan kerja antara yang satu dengan yang lain, sehingga diharapkan tidak akan terjadi kesimpangsiuran, ketidaktepatan, serta dobel pekerjaan antara yang satu dengan yang lain. Hal ini berarti bahwa pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif.
Misalnya dalam suatu perusahaan, dapat terjadi bagian produksi telah meningkatkan jumlah produksinya, tetapi ternyata karena tidak adanya tambahan kegiatan dari bagian penjualan, maka dapat menyebabkan terjadinya over produksi. Hal ini sebenarnya tidak perlu terjadi kalau seandainya antara bagian produksi dan bagian penjualan terjalin koordinasi yang baik.
Perbedaan antara koordinasi dan kooperasi dapat dirumuskan seperti dibawah ini :
- Koordinasi berhubungan dengan pengintegrasian, sinkronisasi, mempunyai jumlah, waktu, arah dan arti yang lebih luas daripada koperasi.
- Kooperasi merupakan tindakan bersama oleh sejumlah orang terhadap tujuan bersama (tujuan umum).
Beberapa definisi koordinasi yang dikemukan oleh para ahli sebagai berikut :
- E.F.L. Brech : Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakan tim dengan memberikan kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya diantara para anggota itu sendiri.
- James Mooney : Koordinasi sebagai pengaturan dengan tertib daya upaya kelompok demi terwujudnya kesatuan tindakan dalam usaha pencapaian tujuan bersama.
- G.R. Terry : Koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.
Definisi G.R. Terry ini berarti bahwa koordinasi adalah pernyataan usaha dan meliputi ciri-ciri sebagai berikut :
1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif.
2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha ini.
3. Pengarahan usaha-usaha ini.

- Dr. Awaluddin Djamin, MPA :
Manajer yang sukses adalah manajer yang dapat melakukan “koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS)” dengan baik.
1. Koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, uniut dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu sedemikian rupa, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu dan saling melengkapi.
2. Integrasi adalah suatu usaha menyatukan tindakan-tindakan berbagai badan, instansi, unit, sehingga merupakan suatu kebulatan pemikiran dan kesatuan tindakan yang terarah pada suatu sasaran yang telah ditentukan dan disepakati bersama.
3. Sinkronisasi adalah suatu usaha untuk menyesuaikan, menyelaraskan kegiatan-kegiatan, tindakan-tindakan, unit-unit, sehingga diperoleh keserasian dalam pelaksanaan tugas atau kerja.

B. Tipe-tipe dan Tujuan Koordinasi
1. Koordinasi Vertikal (Vertical Coordination) adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya.
Tegasnya, atasan mengkoordinasikan semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur.
2. Koordinasi Horizontal (Horizontal Coordination) adalah mengkoordinasikan tindakan- rarki) artinmya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggung jawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lainnya.

Tujuan koordinasi adalah :
1. Untuk mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta pemikiran ke arah tercapainya sasaran perusahaan.
2. Untuk menjuruskan ketrampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan.
3. Untuk menghindari kekosongan dan tumpang tindih perusahaan.
4. Untuk menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran
5. Untuk mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan 6M ke arah sasaran organisasi atau perusahaan
6. Untuk menghindari tindakan overlapping dari sasaran perusahaan.

Syarat-syarat .
a. Sense of Cooperation (perasaan untuk bekerja sama), ini berarti harus dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
b. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
c. Team Spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus harga menghargai.
d. Esprit de Corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.

Cara-cara Mengadakan Koordinasi
1. Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan-tindakan yang tetap harus diambil untuk menciptakan dan menghasilkan koordinasi yang baik.
2. Mengusahakan agar pengetahuan dan penerimaan tujuan yang akan dicapai oleh anggota, tidak menurut masing-masing individu anggota dengan tujuannya sendiri-sendiri. Tujuan itu adalah tujuan bersama.
3. Mendorong para anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide, saran-saran dan lain sebagainya.
4. Mendorong para anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.
5. Membina human relations yang baik antara sesama karyawan.
6. Manajer sering melakukan komunikasi informal dengan para bawahan.


Bagaimana Hubungan Koordinasi dengan Fungsi-fungsi Manajemen
• Perencanaan dan Koordinasi (Planning and Coordination)
Perencanaan akan mempengaruhi koordinasi artinya semakin baik dan terincinya rencana maka akan semakin mudah melakukan koordinasi. Jika perencanaan disusun dengan baik dan hubungan rencana jangka panjang (Long range planning) dan rencana jangka pendek (short range planning) terintegrasi dengan baik serta harmonis, maka penerapan koordinasi akan lebih mudah.
• Pengorganisasian dan Koordinasi (Organizing and Coordination)
Pengorganisasian berhubungan dengan koordinasi, artinya jika organisasi baik, maka pelaksanaan koordinasi akan lebih mudah. Organisasi yang baik, apabila hubungan-hubungan antara individu dan karyawan baik, hubungan pekerjaan baik, job description setiap pejabat jelas.
• Pengarahan dan Koordinasi (Directing and Coordination)
Pengarahan mempengaruhi koordinasi, artinya dengan menggunakan bermacam-macam variasi dan intensitas directing force akan membantu menciptakan koordinasi.
• Pengisian Jabatan dan Koordinasi (Staffing and Coordination)
Penempatan karyawan membantu koordinasi, artinya jika setiap pejabat sudah ditempatkan sesuai dengan keahliannya, maka koordinasi akan lebih mudah.
• Pengendalian dan Koordinasi (Controlling and Coordination)
Pengendalian berhubungan langsung dengan koordinasi. Penilaian yang terus menerus atas kemajuan pekerjaan akan membantu menyelaraskan usaha-usaha, sehingga tujuan yang ditentukan semula dihasilkan, diperoleh, dan tercapai dengan baik. Dengan demikian tindakan-tindakan perbaikan yang terjadi karena kontrol membantu dalam mendapatkan koordinasi yang dibutuhkan.

Koordinasi dan Komunikasi
Salah satu alat yang penting dalam melaksanakan koordinasi adalah bilamana dalam perusahaan/instansi tersebut dapat diciptakan adanya komunikasi yang baik. Tanpa adanya komunikasi yang baik secara timbal balik, maka sulitlah dilaksanakan koordinasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, maka dapat diharapkan perintah/instruksi, saran-saran, informasi dan sebagainya, dapat disampaikan secara cepat dan jelas. Sebenarnya komunikasi yang baik tidak hanya sekedar cepat dan jelas tetapi dapat dimengerti oleh penerima komunikasi untuk dilaksanakan dengan baik.
Untuk itulah maka sebelum kita melaksanakan koordinasi kita harus dapat menciptakan komunikasi yang baik secara timbal balik, secara horizontal dan secara vertikal.
• Komunikasi timbal balik secara horisontal adalah komunikasi timbal balik antara bagian-bagian yang sejajar, misalnya antara bagian produksi dan bagian penjualan.
• Komunikasi timbal balik secara vertikal adalah komunikasi timbal balik antara atasan dan bawahan.
Suatu perusahaan yang menggunakan alat-alat komunikasi mutakhir/modern, belum tentu menyebabkan komunikasi yang baik dalam perusahaan/instansi tersebut. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang baik harus memenuhi syarat-syarat antara lain : jelas, singkat, dan tepat waktu.

Pentinyang Pengetahuan Akibat Kekurangan Koordinasi
Seseorang manajer harus dapat menjelaskan kepada tiap-tiap orang/bagian akibat-akibat yang di timbulkan apabila karena tidak ada/kurangnya koordinasi antara yang satu dengan yang lain. Akibat-akibat itu perlu dijelaskan supaya mereka tahu, sampai seberapa jauh akibat-akibat yang ditimbulkan apabila mereka tidak mau melakukan koordinasi dengan pihak yang lain yang ada kaitannya dengan kegiatannya sendiri. Misalnya bagian produksi yang mengusahakan tambahan jumlah produksi, tapi tanpa melakukan koordinasi dengan bagian penjualan maka dapat mengakibatkan over produksi. Demikian pula sebaliknya bagian penjualan dalam usaha meningkatkan omzet penjualannya harus selalu melakukan koordinasi dengan bagian produksi, sebab bila tidak demikian dapat menyebabkan pengorbanan yang sia-sia baik tenaga, pikiran maupun keuangan karena ternyata tambahan permintaan ini tidak dapat dipenuhi oleh bagian produksi.
Sebenarnya dapat terjadi tidak hanya pada dua belah pihak misalnya bagian produksi dan bagian penjualan, akan tetapi dapat jalin menjalin dengan bagian-bagian yang lain misalnya keuangan, bagian personalia dan sebagainya. Dengan pengetahuan tentang akibat ini, akan timbul kesadaran pada masing-masing pihak perlunya pelaksanaan koordinasi. Meskipun demikian, hal ini tidak dapat menjamin sepenuhnya bahwa dengan pengetahuan akibat tidak ada/kurangnya koordinasi, mereka akan secara otomatis akan melaksanakan koordinasi, bahkan ada beberapa pendapat bahwa dengan cara yang demikian, koordinasi yang di inginkan hanya akan tinggal di atas kertas. Betulkah pendapat yang demikian?
Pendapat yang ini ada juga kebenarannya, apabila mereka itu semua tidak ikut merasa bertanggung jawab atas tujuan perusahaan/instansi dimana mereka itu bekerja. Hal ini dapat terjadi mungkin karena kurangnya motivasi dan partisipasi yang diberikan cukup baik, sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan dari perusahaan/instansi di mana mereka bekerja, maka dengan pengetahuan tentang akibat yang akan timbul karena tidak ada/kurangnya koordinasi antara yang satu dengan yang lainnyua. Disamping itu, perlu dicatat disini bahwa koordinasi yang satu dengan yang lain tidak mesti dapat ditangani secara langsung oleh manajer.
Meskipun demikian, untuk koordinasi apabila penanganan dapat dilaksanakan oleh manajer, maka hendaknya usaha pelaksanaan koordinasi tidak hanya didasarkan pada pengetahuan tentang akibat-akibat yang timbul dari tidak ada/kurangnya koordinasi antara mereka. Meskipun demikian, bagaimanapun juga pengetahuan tentang akibat yang timbul karena kurang/tidak adanya koordinasi merupakan sumbangan yang cukup besar kearah usaha mengadakan koordinasi.

Koordinasi Memerlukan Perhatian Secara Terus Menerus
Mungkin kita telah menjelaskan para pekerja akibat yang ditimbulkannya karena tidak ada/kurangnya koordinasi antar mereka. Meskipun demikian, tidak setiap hal dapat dijelaskan akibat-akibatnya secara jelas. Mungkin juga mereka telah mengetahui akibat-akibatnya, tapi karena tidak ada/kurangnya koordinasi, mereka tetap melaksanakan koordinasi antar mereka.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dalam melaksanakan koordinasi perlu suatu landasan yang kuat, yaitu adanya kedisiplinan dari setiap pekerja. Dengan adanya kedisiplinan tersebut maka dapat diharapkan semua instruksi, saran dan sebagainya ditaati oleh mereka dengan baik.
Dengan disiplin yang hidup disini adalah kedisiplinan tersebut dilaksanakan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dan tidak hanya sekedar melaksanakan perintah. Sedang dengan disiplin mati yang dimaksudkan adalah disiplin yang hanya didasarkan para perintah-perintah saja. Padahal dalam praktek untuk terlaksananya koordinasi yang baik inisiatif dan kreatif masih diperlukan.
Disiplin antara lain dapat ditimbulkan karena adanya sanksi-sanksi tertentu kalau mereka tidak melaksanakan. Dan untuk mengusahakan disiplin tersebut maka sanksi-sanksi tersebut dilaksanakan secara konsekuen.

Perencanaan ,Wewenang dan Koordinasi
Meskipun telah ada perencanaan, organizing, directing dan controlling, tetapi tidak berarti secara otomatis akan terjalin koordinasi. Hal ini disebabkan dalam praktek terjadi kecenderungan tiap-tiap orang/bagian untuk memperhatikan pekerjaannya sendiri berlebih-lebihan, lepas dari kaitan kegiatan-kegiatan lain sebagai keseluruhan. Untuk mengadakan koordinasi memerlukan perhatian secara terus menerus.
Di samping itu, dengan perhatian secara terus menerus maka bilamana terjadi penyimpangan-penyimpangan atau kegiatan-kegiatan yang tidak memperhatikan koordinasi dengan bagian-bagian yang lain, dapat segera diketahui dan diatasi sehingga kemungkinan-kemungkinan kerugian yang timbul dapat dieliminir seawal mungkin.

Perencanaan dan Koordinasi
Seharusnya dalam membuat suatu perencanaan, manajer harus sudah memasukan unsur-unsur koordinasi di dalamnya. Dengan demikian, berarti perencanaan tersebut akan membantu pelaksanaan koordinasi secara lebih baik, sebab untuk melaksanakan koordinasi sudah ada pedoman yang kongkret.
Suatu perencanaan yang dibuat sepotong-sepotong dan tanpa memperhatikan antara yang satu dengan yang lain hanya akan cenderung menyulitkan koordinasi. Hal ini dapat terjadi karena manajer selain melihat kegiatan perusahaan sepotong-sepotong, karena perusahaan tidak mengikutsertakan kepala-kepala bagian dalam membuat suatu perencanaan. Kesalahan ini dapat pula terjadi karena manajer tidak mempunyai pandangan secara menyeluruh terhadap perusahaan/instansi yang dipimpinnya.
Dengan demikian, jelaslah bahwa perencanaan yang sudah mengandung unsur-unsur koordinasi akan membantu pelaksanaan koordinasi yang baik. Sebaliknya, perencanaan yang tidak mengadung unsur-unsur koordinasi akan menyulitkan pelaksanaan koordinasi.

Pendelegasian Wewenang dan Koordinasi
Dalam perusahaan yang makin besar dan makin kompleks persoalannya, maka perlu peningkatkan pendelegasian wewenang kepada bawahan-bawahannya. Dengan peningkatkan pendelegasian wewenang ini manajer mengharapkan agar tugas-tugasnya yang tidak begitu penting dan bersifat rutin dapat dikurangi.
Peningkatan pendelegasian wewenang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan, meskipun demikian tidak berarti tidak ada efek-efek sampingan yang harus ditanggulangi. Dengan kekuasaan, tanggung jawab dan kebebasan yang lebih besar maka kemungkinan terjadi ketidakselarasan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain.
Oleh karena itulah untuk menghindari efek sampingan dari peningkatan pendelegasian wewenang, yaitu timbulnya gap antara kegiatan yang satu dengan yang lain, perlu bagi manajer untuk meningkatkan koordinasi antarmereka. Jadi sebenarnya bila perusahaan ingin meningkatkan koordinasi antarmereka agar side efeknya dapat dihindarkan, atau setikda-tidaknya dapat dieliminir.

Pentingnya Moral yang Tinggi Dalam Koordinasi
Dalam koordinasi diperlukan moral yang tinggi, yaitu moral yang lebih mengutamakan kepentingan perusahaan/instansi daripada kepentingan individu-individu. Dengan kata lain semua kegiatan dalam arti koordinasi harus diarahkan agar tujuan dapat dicapai secara efisien dan efektif.
Hal ini terutama bilamana koordinasi tersebut dapat diawasi langsung oleh manajer, sehingga mereka harus sepenuhnya menyadari arti pentingnya koordinasi dan mau dengan ikhlas melakukan koordinasi. Bila tidak demikian maka kemungkinan masing-masing individu atau kelompok hanya memperhatikan kepentingannya sendiri tanpa melihat kaitan dengan yang lain dapat pula terjadi dalam peruahaan/instansi karena tidak adanya moral yang tinggi untuk lebih mengutamakan tujuan bersama daripada tujuan sendiri.

KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)

Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Seorang pemimpin dalam kepemimpinan selalu mempunyai misi atau tujuan yang harus dicapai. Tujuan ini baru dapat direalisasi bilamana terdapat kerjasama diantara pemimpin dengan para bawahannya. Kerja sama yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut, disebabkan terbatasnya kemampuan fisik, mental dan waktu dari seseorang. Dengan demikian maka diadakanlah pembagian kerja diantara orang-orang yang ada ikatan formil dalam organisasi.
Pemimpin merupakan unsur yang sangat menentukan lancar tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya, kepemimpinan merupakan inti dan penggerakan daripada administrasi dan manajemen.
Pemimpin (leader) adalah seseorang yang membimbing serta mengarahkan orang-orang dalam suatu kelompok untuk bekerja mencapai tujuan sampai berhasil dengan penuh rasa tanggung jawab. Dengan demikian, maka setiap pemimpin selamanya berhubungan dengan suatu aksi dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam ikatan yang teratur untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan yang dimaksud dengan kepemimpinan (leadership) adalah sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemipin agar ia dapat mengarahkan bawahannya kepada tingkatan dan tujuan yang akan dicapai.

Beberapa pendapat para ahli tentang kepemimpinan adalah sebagai berikut ::
1. Menurut G. R. Terry
Memberikan pengertian : ‘Leadership is the activity of influincing people to strix waillingly for mutual objective” artinya kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang asal mau bekerja sama dan bekerja secara sukarela untuk mencapait ujuan.
2. Menurut Howard W. Hoyt
“Leadership is the art of influencing human behaviour the ability to handle people’. Artinya kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang-orang.
3. Menurut Pfiffner dan Presthus
“Leadership is the art of coordinating and motivating individuals and group to achieve the desired end”. Artinya kepemimpinan adalah seni untuk mengkoordinasikan dan memberi motivasi kepada individu- individu dan kelompok guna tujuan yang telah ditetapkan.
4. Menurut Chester Irving Barnand
Kepemimpinan adalah kemampuan pribadi untuk menegaskan keputusan yang memberikan dimensi mutu dan dimensi kesusilaan kepada koordinasi kegiatan terorganisasi dan kepada perumusan tujuan.
Jadi kepemimpinan pada dasarnya berarti seni atau kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang ada disekelilingnya. Setelah kita perhatian pengertian kepemimpinan di atas, jelas bahwa kepemimpinan bersifat kegiatan atau kemampuan bertindak dan memimpin menyangkut orangnya atau orang yang menjalankan kepemimpinan dalam proses manajemen.

Sedangkan pengertian pemimpin , menurut pendapat para ahli, yaitu :
1. Menurut Herbert A. Simon
Pemimpin adalah seseoran gyang dapat mempersatukan orang-orang dalam mengejar suatu tujuan.
2. Menurut Prof. DR. H. Arifin Abdurachman
Pemimpin sebagai orang yang dapat menggerakan orang-orang yang ada disekelilingnya untuk mengikuti jejak pemimpin itu.
3. Menurut Prof. Dr. Sarwono Prawirotardjo
Pemimpin adalah orang yang berhasil menimbulkan pada bawahannya perasaan ikut serta, ikut bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang sedang diselenggarakan dibawah pimpinannya.
4. Menurut Lao Tzu
Pemimpin yang terbaik adalah seseoran gyang dapat membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu. Dengan kata lain, pemimpin yang terbaik jika dapat menumbuhkan dan mengembangkan bawahannya, sehingga akhirnya mereka memiliki keterampilan yang menyamainya malah kalau bisa bawahannya melebihi atasannya.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut dapat diketahui bahwa pemimpin adalah setiap orang yang mempunyai bawahan, mampu membina, memberi contoh, menggerakkan serta dapat mempengaruhi tingkah laku orang lain.
Seseorang dapat dikatakan pemimpin (leader) bila ia dapat menunjukan kepandaiannya, kecerdasannya akan sanggup mempengaruhi dan menggerakan orang lain yang ada disekelilingnya, meskipun dirinya tidak ada ikatan formal (resmi) dalam suatu organsiasi.

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Terdapat berbagai pendapat tentang teori kepemimpinan yang berbeda satu dengan yang lainnya tentang terjadinya atau lahirnya seorang pemimpin dikalangan para ahli administrasi dan manajemen. namun dari sekian banyak teori kepemimpinan yang mungkin timbul disini akan ditampilkan 3 teori kepemimpinan, yaitu :
1. Teori Genetis (Pembawaan Kelahiran / Keturunan)
Ajaran teori pembawaan kelahiran bersumber kepada pendapat yang mengatakan bahwa munculnya seorang pemimpin karena pembawan kelahiran/keturunan. Inti dari teori ini seseorang akan menjadi pemimpin karena ia memang memiliki darah pemimpin, ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan yang diturunkan dari orang tuanya.
2. Teori Sosial (kemasyarakatan)
Ajaran atau teori sosial berpegang pada prinsip bahwa pada hakekatnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Penganut aliran ini berpendapat bahwa pemimpin bukan milik atau monopoli dari suatu kelompok/golongan orang-orang tertentu saja. Teori sosial berkeyakinan bahwa seseorang memiliki kecakapan dan kemampuan menjadi pemimpin karena pendidikan dan latihan yang diperoleh. Seseorang mampu menjadi pemimpin karena tekun dalam praktek dan mendapat dukungan dari masyrakat, serta adanya kesempatan yang tepat untuk menunjang timbulnya seorang pemimpin yang mengagumkan dan disegani.
3. Teori Ekologi (Pengaruh Lingkungan)
Pandangan teori ini merupakan gabungan dari teori genetis dan teori sosial, yaitu seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik, apabila ia pada waktu lahir memiliki bakat kepemimpinan, bakat-bakat kepemimpinan tersebut harus dikembangkan dengan pendidikan yang teratur dan pengalaman yang cukup. Di samping itu juga dapat menunjukan prestise/kebanggaan, harga diri yang tinggi.

Koortz O’ Donnell mengatakan bahwa didalam menentukan hal tentang kepemimpinan ini dengan segala sifat-sifat kita dapati dua teori yang masing-masing mempunyai pengikut-pengikutnya.
Teori yang pertama memperinti sifat-sifat kepemimpinan teori itu bernama teori “traitist” (dari trait = sifat). Koortz menyebut diantara pendukung dari teori traitist ini sarjana-sarjana sebagai berikut :
1. Ordway Tead
2. Chester l. Barnard
3. Erwin H. Schell

Ad. 1. Ordway Tead telah sampai kepada 10 sifat-sifat yang dianggapnya perlu ada pada seorang pemimpin, sifat-sifat itu adalah : a) energi, b) selera memimpin, c) enthusiasme, d) ramah-tamah, e) integritet, f) kemahiran teknis, g) sanggup mengambil keputusan, h) intelligensi, i) kecakapan mengajar dan j) iman yang kuat.
Lebih lanjut kata Tead :
a. energi jasmani dan rohani, pemimpin umumnya memiliki keuletan yang mengagumkan, kegiatan dan kecerdasan yang melebihi manusia biasa.
b. Selera akan tujuan an tujuan
Ia memiliki kekuatan dan keyakinan tentang apa yang akan dilaksanakan, dan dengan cara bagaimana mencapainya.
c. Enthusiasme
Tujuan yang sehat dan baik belum cukup untuk menimbulkan semangat untuk itu pada bawahannya harus digerakan, baik emosinya maupun harapan dan tekadnya. Semangat adalah alat yang penting untuk seorang pemimpin, akan tetapi ia harus dapat memberi arah dan semangat pada orang-orangnya itu.
d. Ramah-tamah
Ini perlu untuk dapat menimbal-balikan simpati orang-orangnya itu.
e. Integritas
Orang-orang akan memberikan kepercayaan mereka kepada pemimpin mereka, apabila mereka yakin dan percaya, bahwa ia akan menepati janjinya.
f. Kemahiran teknis
Dalam setiap hal si pemimpin hendaklah berpengertian yang cukup tentang teknologi dan cara mencapai tujuannya, guna memberi pimpinan, semakin ia mengerti hal-hal teknis itu, semakin mudah ia menghadapi persoalannya pada perusahaannya.
g. Guna mencapai hasil yang nyata, pemimpin harus mengambil keputusan baik dalam mencapai persoalan yang besar maupun kadang-kadang dalam persoalan yang kecil, proses mengambil keputusan itu adalah menimbang-nimbang berbagai faktor, mungkin pula berbagai pendapat dari kepala-kepala bagiannya dan sebagainya dengan pengumpulan segala bahan keterangan dan faktor yang cukup.
h. Intelligensi adalah syarat yang mutlak pada seorang manajer tidak perlu diragu-ragukan.
i. Akan tetapi selain dari hal-hal tersebut diatas berperan sebagai guru penting pula. Si pemimpin dapat mengharapkan bantuan yang besar dari bawahannya, apabila mereka mengerti bahwa tujuannya itu adalah untuk kepentingan mereka pula.
j. Akhirnya iman yang kuat. Pimpinan harus berani menanggung resiko dari kepemimpinannya, jika perlu dengan mengorbankan segala yang berharga baginya. Di dalam sejarah dunia tidak sedikit contoh yang kita lihar dari pada orang-orang yang beriman pokok seperti itu.
Ad. 2. Chester Barnard (The Functions of the Executive) sebaliknya menunjukan pada dua segi saja dari pada kepemimpinan, yaitu :
a. Superioritasnya pribadi di bidang teknik kepemimpinan.
Ia maksudkan superioritas dalam fisik, kemahiran, teknologi, penanggapan (perception), pengetahuan, ingatan dan daya “imagination” verbeel dingskracth)
b. Superioritas pribadi dalam tekad, keuletan dan keberanian.
Tekad, keuletan dan keberanian seseorang dapat menentukan mutu tindakan yang menyebabkan orang memuji dan mematuhinya.
Ad. 3. Erwin Schell berpendapat, bahwa tidak ada gunanya untuk memperinci sifat-sifat yang essensial bagi pemimpin-pemimpin. Karena untuk itu kita harus menyebut semua budi manusia, mental, moral dan jasmani. Tapi satu hal ia dapat pastikan, jika seorang pemimpin tidak mempunyai priadi tertentu, maka ia akan gagal sebagai pemimpin
Sifat-sifat itu adalah :
a. Serba minat dan keramahan terhadap orang-orang.
Seorang pemimpin pada akhirnya adalah orang yang membentuk orang-orangnya. Yang menjadi soal baginya adalah “human relationship’ (hubungan dengan sesama manusia) yang selalu berubah-ubah dan menyimpang dari standard. Kita tidak dapat mengumpulkan sejumlah orang dan menempatkan seorang lelaki, seorang perempuan dan anak-anak di dalam satu rumah dan mengharapkan timbulnya suatu keluarga bahagia dari pada mereka.
b. Daya Kepribadian
Suatu organisasi memerlukan adanya eksekutif-eksekutif yang mempunyai kekuatan pribadi yang lebih dari pada biasa. Sifat ini memang merupakan satu dari pada unsur-unsur pokok yang agaknya membenarkan adanya hak wajar akan kekuasaan bagi seseorang.
c. Kecondongan Serba Ilmu
Masalah yang dihadapai oleh si eksekutif kebanyakan dapat diatasi oleh seorang yang mempunyai jiwa serba ilmu dalam arti ia harus dapat berencana dan berfikir secara ilmu pengetahuan.

Teori Serba Situasi Tentang Kepemimpinan
Teori ini hendak mencari jalan baru untuk mengidentifikasi pemimpin-pemimpin, ia bertolak dari pokok pangkal, bahwa ada beberapa hal yang sangat diperlukan pada tiap-tiap pemimpin, hal-hal itu adalah : cakap dan lincah, cerdas, stabil, dan ulet. Setelah itu ditetapkan, maka ia menempatkan seorang akndidat pemimpin dalam suatu kelompok dan melihat bagaimana ia bertindak dalam situasi yang dibuat serealistis mungkin, untuk mentest kecakapannya dalam menghadapi situasi itu.
Inti kepemimpinan adalah menggerakan orang-orang untuk bekerjasama untuk suatu tujuan, suatu cita-cita. Manajer yang memimpin perusahaan itu harus dapat meyakinkan bawahannya untuk mengikutinya. Ia harus mempunyai kepribadian. Tapi ini saja belum cukup, diantara orang-orangnya itu pasti ada yang tidak mau mengikuti apa saja yang dikatakan oleh pimpinan mereka. Mereka ituperlu diyakinkan, jika tidak hendak dipecat. Jika pimpinan itu tidak didalam satu tangan, melainkan dibagi-bagi berbagai anggota manajemen, maka bidang kepemimpinan mereka m asing-masing tidak pula leluasa, melainkan ada batas-batasnya, yakni dimana mulai wilayah kekuasaan rekannya.
Semua ini menujukkan betapa kompelksnya sifat seorang manajer, ia harus meyakinkan orang-orangnya, bahwa mereka dapat mencapai kepuasan sebenar-benarnya dengan bekerja sekeras-kerasnya. Artinya dan tidak kurang penting pula, adalah kepuasan kebutuhannya sendiri. diantara komponen-komponen itulah ia harus mencapai suatu keselarasan dan kesinambungan yang layak.

ASPEK-ASPEK KEPEMIMPINAN
Seorang pemimpin perlu menguasai dan mendalami aspek-aspek kepemimpinan agar supaya mencapai hasil yang seoptimal mungkin dalam mengemudikan organisasi yang dipimpinnya.
Aspek Internal
Aspek internal adalah kemampuan seorang pemimpin menguasai dan mendalami organisasi kedalam. Pemimpin harus memiliki kualitas yang memadai akan segala hal organsiasi secara menyeluruh dan garis besarnya, agar dapat menentukan kebijaksanaan dengan tepat dan dapat mengambil tindakan-tindakan yang paling sesuai dengan tuntutan dan perkembangan organisasi yang dipimpin.
Adapun yang diklasifikasikan atau digolongkan ke dalam aspek internal itu meliputi antara lain bahwa seorang pemimpin harus :
a. Memahami dan mendalami tujuan organisasi.
b. Memahami struktur organisasi dan tata kerja dari organisasi yang dipimpinnya.
c. Mampu mengikuti perkembangan organisasi
d. Mampu mengatasi dan memecahkan masalah yang timbul secara cepat dan tepat.
e. Dapat menciptakan iklim kerja yang menyenangkan.
f. Dapat menjamin keselamatan dan keamanan kerja.
g. Memberi dorongan kepada para pegawai untuk bekerja lebih produktif dan efisien.
h. Menjamin dipenuhinya kebutuhan fisik minimum pegawai beserta keluarganya.
i. Memberi jaminan hari tua kepada pegawai dan sebagainya.
Aspek Eksternal
Seorang pemimpin harus dapat dan mampu memahami serta mengikuti aspirasi dan perkembangan masyarakat yang secara langsung atau tidak langsung sangat berpengaruh kepada organisasi yang dipimpinnya. Dalam kaitannya dengan aspek eksternal ini, seorang pemimpin harus mempunyai kecakapan dan kemampuan yang antara lain untuk :
a. Mengadakan kontak atau hubungan dengan tokoh-tokoh atau pemuka-pemuka masyarakat.
b. Mewakili organisasi didepan pengadilan atau diluar pengadilan
c. Dapat mengikuti keinginan dan selera masyarakat.
d. Dapat mengikuti kemajuan dan perkembangan masyarakat.
e. Mendapat bantuan dan dukungan masyarakat.
f. Menyatu dengan masyarakat.
g. Turut membantu meringankan beban masyarakat disekitarnya.
h. Dapat menarik kesan dan tanggapan positif masyarakat terhadap organisasi yang dipimpinnya.
i. Dapat senantiasa menyesuiakan diri dengan apa yang hendak dicapai oleh organiasi dengan apa yang diinginkan oleh masyarakat.
Adapun inti dari aspek eksternal tidak lain merupakan manifestasi kelangsungan dari pada aspek internal. Keberhasilan pelaksanaan aspek eksternal akan sangat pengaruhnya kepada perkebangan dan kemajuan internal. Dengan demikian kegagalan aspek eksternal akan berakibat kemunduran aspek internal dari pada organsasi yang bersangkutan.

TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN
Kalau kita mengamati cara-cara pemimpin dalam melakukan kepemimpinannya, maka cara-cara kepemimpinan itu dilakukan ke dalam 5 (lima) tipe, yaitu :
1. Tipe Pemimpin Otokratis
Tipe pemimpin otokratis adalah suatu tipe dimana seorang pemimpin :
a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e. Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan approach (pendekatan) yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum).
Dari sifat-sifat tersebut diatas jelas terlihat bahwa tipe pemimpin yang demikian tidak tepat untuk suatu organisasi, dimana hak-hak azasi manusia yang menjadi bawahan itu harus dihormati.

2. Tipe Pemimpin Militeristis
Tipe pemimpin militeristis, perlu diperhatikan dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah seorang yang memiliki sifat-sifat :
a. Menggerakkan bawahannya dengan cara memerintah
b. Tergantung pada jabatan/pangkat yang dimilikinya
c. Menuntut disiplin yang tinggi
d. Sukar menerika kritikan dari bawahan
Terlihat pula dari sifat-sifat tersebut bahwa seorang pemimpin yang militeristis bukanlah seorang pemimpin yang ideal.

3. Tipe Pemimpin Paternalistis
Seorang pemimpin yang tergologn sebagai pemimpin yang paternalistis adalah seorang yang :
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa
b. Bersikap terlalu melindungi (overly protective)
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahnnya untuk mengambil keputusan.
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan kreatifitasnya.
e. Sering bersifat maha tahu dalam segala hal.
Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu seorang pemimin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifat-sifatnya yang negatif mengalahkan sifat-sifatnya yang positif.

4. Tipe Pemimpin Kharismatik
Pemimpin bertipe kharismatik adalah pemimpin yang mempunyai daya tarik yang amat besar. Pada umumnya tipe ini mempunyai pengikut yang jumlah besar, meskipun para pengikutnya tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin tersebut.
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang kharismatik adalah sebagai berikut :
a. Dalam menggerakan bawahannya bersikap memberi keleluasaan sebab manusia merupakan makhluk yang mulia.
b. Selalu berusaha menyerasikan kepentingan organisasi dengan kepentingan priabdi bawahannya.
c. Bersedia menerima saran, pendapat dan kritik yang bersifat membangun.
d. Mengutamakan kerjasama dalam setiap usaha untuk mencapai tujuan.
e. Bawahan yang berbuat kekeliruan bukan dimarahi tetapi diberi kesempatan yang seluas-luasnya untuk mengadakan perbaikan agar tidak terulang pada waktu mendatang.
f. Berusaha meningkatkan kemampuan dan kreativitas semua orang yang menjadi bawahannya agar kesejahteraan hidup mereka meningkat pula.
g. Berusaha mengembangkan dirinya agar lebih cakap dan lebih bijaksana dalam memimpin bawahannya.
Terlihat pula dalam sifat-sifat tersebut bahwa seorang pemimpin yang kharismatik merupakan pemimpin yang disegani dan disenangi. Sedangkan kekayaan, umur, kesehatan dan profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria kharisma.

5. Tipe Pemimpin Demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe-tipe pemimpin yang demokratis yang paling tepat untuk sebuah organisasi, karena :
a. Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia didunia.
b. Selalu menyatukan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dari tujuan pribadi daripada bawahannya.
c. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya.
d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan.
e. Berusaha mengembangkan diri pribadi sebagai pemimpin.
Dari tipe-tipe yang disebutkan diatas, tipe pemimpin demokratisilah yang paling sesuai juga cocok dengan situasi dan kondisi masyarakat seperti sekarang ini. Hanya pada tipe pemimpin demokratislah segala pikiran, pendapat, dan aspirasi sebagian besar anggota organisasi dapat disalurkan dan ditampung oelh pemimpin organisasi. Semua pendapat merupakan informasi yang amat berguna mengambil keputusan/kebijaksanaan dengan jalan masyarakat untuk terciptanya kata sepakat. Tipe pemimpin ini adalah merupakan ciri utama dari prinsip demokrasi.

Walaupun agak menyimpang sedikit, akan tetapi perlu kita selipkan sekedar keterangan tentang segi-segi psikhologis yang terdapat pada manajer-manajer seperti yang diuraikan oleh Dr. Erich Fromm dalam bukunya “Man for him self’
a. Tipe yang bertahan atau serba diterima
Jika seseorang mempunyai orientasi yang serba terima, maka ia merasa bahwa sumber segala kebaikannya itu ada diluar dan ia percaya, bahwa jalan satu-satunya untuk memperoleh apa yang diinginkannya itu adalah menerima dari sumber luar itu. Pada umumnya perusahaan yang dipimpin oleh tipe manajer yang demikian, menunjukan suatu struktur yang mengenal pembagian tanggung jawab.
b. Tipe yang bersifat menyerang dan menghisap
Pedoman dasarnya adalah perasaan bahwa sumber dari segala kebaikan itu ada diluar, yang harus direbut dari orang lain dengan jalan kekerasan atau secara tipu muslihat. Manajer demikian suka mempergunakan golongan-golongan dalam perusahaannya. Golongan-golongan itu sengaja diadakannya, agar mereka saling curiga dan iri hati, sehingga kerjasama antara mereka dapat dicegah.
c. Tipe yang serba menimbun
Orientasi yang demikian membuat orang-orang tidak mempunyai kepercayaan pada hal-hal yang baru yang mereka peroleh dari dunia luar. Organisasi yang demikian dianggap sebagai badan yang memperkuat kedudukan manajer. Meskipun demikian, ada juga segi yang baik padanya, yaitu tiap-tiap orang mengetahui tempatnya dan percaya pada kekuatan dan diri sendiri.
Tapi segi jeleknya, manajer yang bertipe serba menimbun ini, tidak akan merusak pengetahuan yang telah dipunyainya dan dialaminya itu kepada orang-orang bawahannya.
d. Tipe Marketing
Pedoman dasarnya adalahs iapa yang ingin maju, terus dapat menyesuaikan diri kepada organsiasi yang besar dan kecakapannya untuk memainkan peranan yang diharapkan dari padanya adalah modal yang besar dan segi yang penting dari padanya.
e. Tipe Produktif
Produktif adalah kecakapan seseorang untuk mempergunakan kekuatan dan tenaganya dan menjadikan potensi yang ada padanya, suatu kenyataan. Tipe manajer ini mendidik dan mengembangkan mereka yang dipimpin, sehingga mereka dapat tumbuh sebagai manajer yang baik.

PENATAAN PEGAWAI (STAFFING)

PENGERTIAN PENATAAN PEGAWAI

Tahap pertama dari penataan pegawai adalah perencanaan sumberdaya manusia, yang melibatkan perkiraan kebutuhan sumberdaya manusia dan merencanakan langkah-langkah yang harus diambil guna memenuhi kebutuhan hal tersebut. Kebutuhan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi merupakan dasar teknik yang digunakan dengan perkiraan sebagai berikut :
1. Inventori Keterampilan Tenaga Kerja (Skill Inventory)
Skill Inventory adalah penyimpanan arsip karyawan yang sangat rinci, seperti tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman, lama kerja, dan demografi personal (umur, jenis kelamin, suku, dan status perkawinan).
2. Analisa Jabatan / Pekerjaan (Job Analysis)
Analisa jabatan dibutuhkan untuk dapat berkinerja dengan baik pada jabatan tersebut, yang mempunyai dua bagian penting yaitu :
a. Deskripsi jabatan/pekerjaan (job description) adalah rincian kerangka dari tugas utama dan tanggung jawab pada suatu jabatan/pekerjaan.
b. Spesifikasi jabatan/pekerjaan (job specification) adalah suatu daftar yang berisi karakteristik personal, keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan seorang pekerja untuk dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya
Tahap-tahap yang dilakukan melalui proses :
1) Recruiting atau merekrut adalah mencari dan memperoleh pelamar-pelamar pekerjaan untuk mengisi lowongan yang ada pada perusahaan. Dalam merekrut perlu dilakukan hal-hal berikut :
a. Menentukan jumlah karyawan yang akan diterima dan persyaratannya.
b. Menginformasikan kepada masyarakat/pasar tenaga kerja melalui media masa dan elektronik.
c. Menentukan batas waktu serta alamat penerimaan lamaran.
d. Mengadministrasikan seperlunya lamaran tersebut.
2) Appraisal atau menilai dan mengevaluasi adalah menilai surat-surat lamaran dengan cara membandingkan antara hal-hal yang dimiliki pelamar dengan persyaratan yang telah ditentukan perusahaan.
3) Selection atau selesi adalah memilih dari antara para pelamar dari hasil penilaian melalui seleksi tulis, wawancara, test psikologi, kesehatan dan sebagainya.
4) Promotion atau promosi yaitu calon pegawai yang telah lulus dari masa percobaan, pendidikan atau latihan diangkat secara resmi melalui surat keputusan. Jabatan atau pangkat, gaji dan jaminan-jaminan sosial lainnya akan ditetapkan.
5) Retirement atau pengunduran diri adalah pemutusan hubungan kerja dengan pegawai setelah ia bekerja untuk jangka waktu tertentu dalam perusahaan.

Sumber pegawai dapat berasal dari perusahaan itu sendiri (internal) maupun dari luar perusahaan (eksternal).
Internal yaitu pegawai yang akan mengisi lowongan jabatan berasal dari pegawai yang telah ada dalam perusahaan.
Eksternal yaitu pegawai yang akan mengisi lowongan jabatan berasal dari luar perusahaan. Diantaranya dari lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, pasar tenaga kerja, referensi dari karyawan yang ada, referensi dari kawan manajer.

Pengembangan Pegawai (Developing)

Pengembangan pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan pegawai, melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, moral pegawai, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan para pegawai.
Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas pegawai. Tanggung jawab pengembangan pegawai pada umumnya berada pada para manajer, khususnya para manajer personalia. Masalah pengembangan pegawai mula-mula kurang dapat perhatian dari para pemimpin perusahaan, karena mereka berpendapat bahwa pegawai yang diterima sudah siap pakai.
Latihan (Training) dibedakan atas :
1. Latihan magang (apprentice training)
Pada latihan seperti ini pegawai baru membantu pegawai lama yang berpengalaman selama jangka waktu tertentu, sampai tiba saatnya ia dipromosikan menjadi pegawai secara resmi. Dalam cara ini calon pegawai langsung ditempatkan, diberi tugas dan dalam pelaksanaan tugasnya ia mendapat petunjuk/bimbingan dari pegawai lama.
2. Latihan kerja khas (on the job training)
Latihan seperti ini dilakukan baik untuk pegawai baru maupun bagi pegawai lama, khusunya bagi mereka yang akan dipromosikan ketingkat jabatan yang lebih tinggi.
Metode-metode latihan bagi pegawai lama yang akan dipromosikan adalah sebagai berikut :
a) Metode berkuliah yaitu latihan dilakukan dengan penatar yang berperan aktif, mengajarkan para peserta pelatihan.
b) Metode konperensi yaitu penatar dan peserta latihan sama-sama berperan aktif, mereka membicarakan sesuatu masalah dan setiap peserta memberikan tanggapan serta saling tukar pendapat.
c) Metode rotasi jabatan yaitu direalisasikan dengan cara mempekerjakan manajer tersebut diberbagai bagian perusahaan secara bergilir, sehingga akhirnya ia mengetahui pekerjaan yang dilakukan pada setiap bagian.
d) Metode kasus yaitu dilakukan dengan cara penatar memberikan kepada peserta suatu kasus dan setiap peserta diharuskan mengambil keputusan atas kasus tersebut, kemudian datanya diberikan sepenuhnya.
e) Metode proses insiden yaitu hampir sama dengan metode kasus, perbedaannya terletak dalam hal bahwa data kasus yang disajikan tidak komplit, sehingga untuk pemecahan kasusnya peserta harus mencari data seperlunya.

Pemeliharaan Pegawai
Pemeliharaan pegawai perlu mendapat perhatian yang dari pimpinan perusahaan agar perputaran / turn over (arus pegawai yang masuk dan keluar perusahaan) tingkat absensi karyawan dapat minimal.
Absensi pegawai dapat menimbulkan kerugian terhadap perusahaan, misalnya pekerjaan yang terbengkalai. Agar absensi dan perputaran pegawai rendah manajer perusahaan harus memperhatikan masalah pemeliharaan pegawai, seperti pemberian gaji yang wajar, suasana kerja yang baik, perlakuan yang baik, jaminan-jaminan sosial yang lumayan serta penempatan dan promosi yang baik.
Dasar-dasar promosi :
1) Senioritas yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya/pengalaman kerja seorang pegawai. Kelemahannya adalah seseorang yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja dipromosikan.
2) Penilaian kecakapan (Ability) yaitu seseorang dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Kesulitan yang timbul adalah mengenai tolok ukur kecakapannya, apakah nilai ijazah yang dipakai sebagai bahan pertimbangan mencerminkan kecerdasan dalam praktek kerja.
3) Kombinasi senioritas dan kecakapan yaitu promosi dilakukan berdasarkan kenaikan golongan. Jika lulus dalam ujian tersebut barulah yang bersangkutan dipromosikan.

Pemindahan Pegawai
Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain bertujuan untuk memajukan pegawai tersebut. Ini dapat terjadi baik karena keinginan pegawai sendiri ataupun karena keinginan atasan.
Keinginan pegawai untuk dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lainnya terutama karena pegawai merasa tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya atau karena lingkungan tempat ia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisik atau keinginannya.
Keinginan atasan bahwa peagwai dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lainnya dimaksudkan
untuk menjamin kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kurang cakap dalam jabatan yang lama.
Perlu diingat bahwa tidak setiap pemindahan pegawai dimaksudkan untuk memajukan pegawai, misalnya replacement transfer yaitu pemindahan pegawai yang sudah lama masa dinasnya ke departemen yang lain dalam jabatan yang sama. Dan temporary transfer yaitu pemindahan sementara pegawai yang memangku jabatan orang lain, karena orang tersebut tidak hadir.
Penilaian Pegawai
Penilaian pegawai harus dilakukan, karena hanya dengan penilaian ini dapat ditetapkan apakah seorang pegawai pantas untuk dipromosikan atau tidak. Penilaian ini harus dilakukan secara sistematis dan terus menerus.
Penilaian kecakapan merupakan penilaian secara sistematis terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang yang benar-benar menguasai tugas-tugas pegawai yang akan dinilai.
Beberapa hal yang dinilai bagi pegawai operasional dibidang produksi yaitu :
1) Quality (kualitas hasil pekerjaan)
2) Quantity of work (kuantitas hasil pekerjaan)
3) Knowledge of job (pengetahuan akan bidangnya)
4) Depentability (dapat dipercaya)
5) Cooperation (kerja sama)
6) Adaptability (penyesuaian diri)
7) Attendance (kehadiran)
8) Versatility (pengetahuan serba guna)
9) House keeping (pemeliharaan)
10) Safety (keamanan)

Sedangkan hal-hal yang dinilai bagi manajer (administrative management) adalah :
1) Knowledge (pengetahuan umum)
2) Cooperation (kerja sama)
3) Depentability (dapat dipercaya)
4) Quality or work (kualitas hasil pekerjaan)
5) Judgement (pemecahan masalah)
6) Initiative (inisiatif)
7) Quantity of work (kualitas hasil pekerjaan)
8) Leadership (kepemimpinannya)
9) Planning and organizing (perencanaan dan pengorganisasian)
10) Health (kesehatan)

Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja dengan pegawai. Pemberhentian pegawai ada yang disebabkan permintaan sendiri, tetapi ada pula yang diberhentikan.Pemberhentian pegawai oleh perusahaan, bisa disebabkan karena pegawai tersebut tidak bermanfaat/merugikan perusahaan, baik ditinjau dari sudut material maupun moral. Dalam PHK ini harus meminta persetuan dari P4 D/P4 P (Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah/Pusat).
Mengenai pemensiunan pegawai. Ada aturan pemensiunan pegawai yang dapat dipelajari dalam undang-undang Pensiun Pegawai Negeri No. 20 Tahun 1952. Disini dinyatakan bahwa yang dapat dipensiunkan adalah antara lain : yang sudah tua, yang invalid, yang tidak dapat bekerja karena sakit, yang diremajakan dan yang diretooling. Mereka ini masih dapat uang pensiun sesuai dengan peraturan yang ada.