Metode Assessment Center

I. PENGERTIAN ASSESSMENT CENTER

Pusat penaksiran merupakan salah satu teknik pemilihan pegawai yang komprehensip dan terorganisasi. Yang penting dari metode ini adalah adanya instrument simulasi.

Cara penilaiannya dilakukan terhadap pegawai pada saat pegawai tersebut masih dalam tahap pelatihan yang sejenis dengan yang dikehendaki posisi jabatan yang ditargetkan.

Sebagai tim penilai, dilakukan oleh para manajer, dan dilakukan secara bergiliran.

II. MANFAAT ASSESSMENT CENTER

Pusat penaksiran berfungsi untuk meramalkan kinerja pegawai yang diharapkan dalam satu jabatan atau kelompok jabatan yang berbeda dari sekarang. Guna memilih calon pegawai dari sumber luar dan menaksir kebutuhan pengembangan pegawai yang ada.

III. MANFAAT ASSESSMENT CENTER DALAM PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kontribusi unit sumber daya manusia atas efektivitas organisasi harus diukur. Data untuk mengevaluasi atau mengukur kinerja SDM dapat diperoleh dari berbagai sumber.

Salah satu cara atau metode yang bias dipakai adalah dengan metode Assessment Center (Pusat Penaksiran). Secara umum, ada 3 (tiga) manfaat dari Assessment Center terhadap perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

1. Melakukan identifikasi secara lebih awal terhadap calon-calon yang baik bagi pengisian jabatan. Assessment Center memungkinkan organisasi bias menentukan apakah pegawai yang ada akan sesuai dengan jabatan yang merupakan target. Dengan metode ini, organisasi bisa memperoleh peringatan lebih awal tentang masalah jumlah dan mutu angkatan kerja dimasa depan yang dimiliki organisasi.
2. Metode Assessment Center dapat dipakai untuk menguji hipotesis sebab akibat. Sebagai contoh :

Sebuah organisasi melihat masalah tidak cukupnya calon-calon manajer untuk mengisi jabatan dimasa depan dalam organisasinya. Organisasi tersebut dapat melakukan uji hipotesis, bahwa calon pegawai atau pegawai baru yang sebelumnya dilewati untuk jabatan manajemen mungkin lebih cocok.

Adapun cara untuk menguji hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menaksir pegawai baru atau yang sebelumnya dilewati

b. Mengidentifikasi mereka yang berkekurangan

c. Memberikan pelatihan kepada mereka yang berkekurangan tersebut

d. Menaksir ulang pegawai baik yang ikut pelatihan maupun yang tidak. Taksir ulang pada karyawan yang tidak dilatih tersebut dilakukan untuk sebagai kelompok kendali atau kelompok pembanding.

3.Metode Assessment Center dapat digunakan untuk menyebar luaskan atau mensosialisasikan kepada anggota organisasi, tentang persyaratan kerja dan kemampuan para pegawai. Dari beberapa kajian yang dilakukan dengan menggunakan metode Assessment Center yang dapat diperoleh sebagai hasil-hasil penaksiran oleh para manajer antara lain sebagai berikut:

a. Memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai tugas, lingkup dan persyaratan keberhasilan pada jabatan yang ditargetkan

b. Mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengapa kinerja dan perilaku bawahan tertentu bernilai bagi organisasi

c. Mendapatkan pemahaman yang lebih baik terhadap aneka pemecahan masalah pada jabatan yang dituju

d. Bisa melakukan penghargaan yang lebih terhadap aneka ketrampilan yang teraplikasi pada jabatan yang dituju.

Secara lebih fokus, hasil dari pusat penaksiran terhadap pegawai/ karyawan organisasi yang ditaksir ada 2 (dua) hal, yaitu :

1. Mampu lebih dalam mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.

2. Mampu lebih dalam mengenai hakekat yang dituju.

IV. BEBERAPA BATASAN TENTANG ASSESSMENT CENTER ( PUSAT PENAKSIRAN )

Assessment Center dalam pelaksana annya diarahkan untuk menunjang proses perencanaan agar lebih baik. Agar Assessment Center tersebut bisa berfungsi dengan maksimal, ada beberapa batasan-batasan yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Assessment Center (Pusat Penaksiran), daslam melakukan penilaian harus didasarkan pada berbagai latihan seperti in-basket, role playing atau diskusi kelompok tanpa pemimpin. Latihan itu dimaksudkan untuk menaksir pembagian kerja dalam organisasi, tugas, kewajiban dan jabatan. Penilaian latihan-latihan dapat mencerminkan kinerja dalam proses pengembangan karir.

2. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus tidak difokuskan pada simulasi kerja yang dilakukan pada jabatan khusus, seperti jabatan penjualan atau manajerial. Assessment Center, harus lebih difokuskan pada simulasi potret kerja yang sesuai dalam berbagai jabatan dalam organisasi.

3. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus melibatkan banyak orang sebagai penaksir dan yang ditaksir. Dalam hal ini termasuk pada orang-orang yang memperoleh manfaat dari kesempatan belajar di pusat penaksiran

4. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus digunakan untuk melakukan kajian jangka panjang tentang individu-individu dan jabatan mereka melalui penaksiran orang yang sama berulang kali. Pada tahap ini juga dilakukan pengamatan terhadap perubahan jabatan dan pengalaman.

TANTANGAN iNTERNASIONAL

Penempatan Internasional

Pada saat para eksekutif di tempatkan di luar negeri, resiko tingkat kegagalan akan tinggi. Hal ini disebabkan adanya ketidak cocokan eksekutif dengan bawahan luar negeri terutama disebabkan oleh ketidaklayakan prosedur seleksi dan kurangnya program orientesi. Banyak eksekutif yang menghindari penugasan ke iuar negeri karena merasa terpisah dari kantor pusat sehingga memupus kesempatan mereka untuk kemajuan karir.

Manajemen SDM internasional mengandalkan pada sasaran, praktek dan profesionalisme. Para manajer dan departement personalia sering dihadapkan dengan hukum, bahasa, praktek, pesaing, sikap, gaya manajemen, etika kerja yang asing. Contohnya jika para manajer Jepang dikirim ke Amerika Serikat, mereka tidak siap memahami bahwa wanita punya hak yang sama atas kesempatan pekerjaan yang sama. Pada saat yang sama karyawan harus mampun menyesuaikan diri atas penugasan internasional dengan kompleksitas pribadi, karir dan keluarga.

Untuk menghadapi tantangan tersebut para manajer dan departement personalia harus fleksibel dan proaktif yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan di luar negeri.

Dow Chemical menyajikan contoh usaha profesional dan proaktif yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan menjalankan seleksi dan orientasi karyawan untuk pengawasan internasional dengan basis perorangan. Dow Chemical memberikan "Bapak Asuh" bagi karyawan, mereka saling berhubungan menyangkut aktivitas dan masaiah karir, Bapak Asuh berfungsi sebagai penasehat dan meninjau masalah-rnasalah kompensasi.

Perubahan Perspektif

Pengalaman internasional adalah penting dan setiap perpindahan internasional itu unik. Didorong tekanan persaingan yang meningkat dan kesempatan global, sejumlah perusahaan yang sedang tumbuh merubah diri mereka menjadi pemain global yang beroperasi melewati batas bangsa dalam mencari sumber alam dan pasar. Ketika hal ini terjadi para manajer dan departement personalia harus menyesuaikan diri dari perspektif dalam negeri ke perspektif global yang mendukung strategi perusahaan.

Kerangka dan Tantangan Internasional

Meskipun fungsi dan aktifitas SDM diterapkan pada bisnis internaional,para profesional harus menyadari bagaimana aktifitas internasional mempengaruhi manajemen dari hari ke hari. Kerangka utama SDM adalah asumsi menganai kebudayaan.

Asumsi - asumsi Etnocentrisme

Ethnocentrisme tidak hanya dilakukan para pekerja Amerika di luar negeri, tetapi juga diterapkan pada perusahan-perusahaan asing yang beroperasi di Amerika. Contoh, pertimbangan, dua perbedaan mendasar antara manajer Jepang dan Amerika, bahwa manajer Jepang percaya kesejahteraan karyawan sekaligus kesejahteraan pemegang saham. sementara manajer Amerika berpikir bahwa tujuan perusahaan adalah memaksimalkan keuntungan pemegang saham.

Di Jepang secara kultural diterima adanya diskriminasi pekerjaan berdasarkan jenis kelamin atau kriteria yang tidak berhubungan dengan pekerjaan dan hal ini juga diterima secara kultural di banyak negara berkembang.

Secara sederhana para profesional dan pengambil kebijaksanaan harus menghindari ethnocentrisme dengan tidak berasumsi bahwa sikap dan nilai yang dianut karyawan tidak selamanya universal. Sayangnya asumsi- asumsi yang dibentuk negara asal sering kesulitan untuk memahami dan menjelaskan mengapa lebih banyak perusahaan mengharapkan manajer senior rnereka mencari pengalaman internasional.

Struktur Departmental

Sentralisasi versus Desentralisasi

Besar kecilnya sentralisasi atau desentralisasi dibentuk oleh pengalaman masa-masa sebelumnya departement SDM dan budaya negara. Di Jerman fungsi SDM umumnya menempati posisi bawah, tetapi menempati posisi lebih penting bagi perusahaan Amerika dan bahkan lebih penting di Jepang.

Kebiasaan dan hukum lokal yang kompleks mendorong pendekatan desentralisasi, yang memungkinkan departement SDM menyesuaikan kebijaksanaan dan praktek sesuai dengan kenyataan lokal.

Hak-hak Karyawan.

Etika dan Hukum.

Unsur utama dalam praktek Manajemen SDM internasional adalah Hak Karyawan, Hukum yang berpangaruh adalah hukum di negara mana karyawan bekerja, tidak mengecualikan dari mana negara asal karyawan. Meskipun manajer yang beretika dan bertanggungjawab ingin menerapkan standar desentralisasi secara internasional, akan tetapi kebiasaan dan hukum lokal menjadikan standar tersebut tidak berjalan atau bahkan melanggar hukum. Untuk menghindari kejadian melawan hukurn lokal, perusahaan ada baiknya mengandalkan tenaga lokal untuk menangani posisi posisi SDM.

Karena manajer dan HRD menjadi sumber yang kompetitif, departement biasanya harus berkembang untuk mendukung transformasi perusahaan dari domestik ke perusahaan internasional menuju perusahaan yang berorinetasi global. Evaluasi ini membutuhkan kesadaran tentang hak karyawan yang akan menghadapi area internasional dan suatu pemikiran akan susunan dan kegiatan departement.

Kesepakatan Bersama

Meskipun hak karyawan berbeda pada tiap negara, persamaan pasti ada terutama diantara anggota serikat pekerja. Kesepakatan bersama, contohnya 7 memberikan hak pada karyawan dan serikat pekerja mereka untuk berpartisipasi I dalarn keputusan pada tingkat dewan pimpinan.

Jerman telah memulai tradisi partisipasi karyawan pada keputusan-keputusan penting sejak tahun 1920. Sementara itu undang-undang keselamatan dan kesehatan kerja sudah menjadi hal yang umum pada negara-negara industri.

Contoh, pemilik perusahaan di Francis harus menyediakan tempat kerja bebas rokok.

Hukum dan peraturan pengadilan mengenai pemecatan sewenang-wenang membatasi kemampuan pemiiik perusahaan memberhentikan karyawan. Pada sebagian negara maju di Eropa Undang-undang PHK jauh lebih terbatas dibanding dengan di Amerika Utara. Di Jepang pekerja laki-laki pada perusahaan besar umumnya di anggap menjadi karyawan seumur hidup, sampai masa pensiun tiba walaupun belakangan ini mulai berubah dengan adanya PHK pada Japan Airline dan Nissan dan pengangkatan tenaga kerja tidak tetap dengan kontrak dibawah satu tahun.

Tantangan tersebut biasanya bisa diatasi dengan mengangkat profesiona! lokal dan meminta nasehat biro hukum internasional yang khusus menangani hukum ketenagakerjaan dan hak-hak karyawan.

Undang-undang Korupsi Asing

Bagi departemen SDM perusahaan Amerika ada dua ha! penting khusus, Undang-undang Praktek Korupsi dan Undang-undang Hak Sipil 1991. Undang-undang Praktek Korupsi Asing melarang perusahaan Amerika dan anak perusahaannya melakukan penyuapan atau praktek korupsi lainnya di negara asing, meskipun praktek semacam itu biasa pada negara tertentu.

Undang-undang Hak Sipii 1991 melarang pengusaha Amerika Serikat meiakukan diskriminasi terhadap pekerja Amerika yang beroperasi di luar negeri.

Persiapan dan Seleksi Internasional

Pekerja Negara Asal

Aktifitas persiapan dan seleksi adalah kebijaksanaan pemiiik perusahaan menyangkut pengisian jabatan oleh tenaga lokal atau tenaga bangsa sendiri. Penugasan tenaga kerja bangsa sendiri untuk jabatan internasional berarti tenaga kerja lebih mengetahui harapan, prosedur dan praktek perusahaan. Dengan pengangkatan tenaga lokal berarti perusahaan memiliki orang yang paham akan kebiasaan dan hukum setempat.

Ketika persaingan meningkat maka peranan tenaga lokal akan lebih penting sebagai saluran untuk menembus pasar lokal. Jika ketergantungan antara kantor cabang dan kantor pusat semakin tinggi, maka tentu saja semakin banyak tenaga sendiri digunakan. Namun jika sumber utama ketergantungan berada di luar negeri maka tenaga lokal dapat menangani ketidakpastian dengan lebih baik.

Rencana Seleksi Internasional

Di dalam rencana seleksi tenaga kerja internasional derparterneht SDM memainkan peranan yang penting. Pimpinan departement sering diberi tanggungjawab rencana pengembangan tenaga kerja dengan bekerja sama dengan manajemen puncak, departement SDM dapat mendapatkan calon tenaga kerja internasional yang qualified yang siap mengemban tanggungjawab lebih besar baik di dalam negeri maupun diluar negeri. Karena itu perekrutan dan seleksi merupakan hal penting pada proses pengelolaan karyawan.

Perekrutan Internasional

Organisasi global perlu mengenali pelamar yang berpotensi baik dari dalam maupun dari luar negeri. Sumber calon karyawan yang potensial ada dua yaitu karyawan yang masih bekerja atau karyawan baru. Penugasan kembali karyawan yang sudah ada memberikan kesempatan untuk pengembangan karir. Penugasan karir ganda internasional sering nampak menarik bagus pemula akan tetapi bagi ca!on yang berpengalaman ada beberapa pertimbangan seperti : keluarga, bahasa, kultural daerah penugasan yang kurang maju menjadi halangan yang berarti.

Sebagian orang enggan melamar pekerjaan internasional karena mereka takut kehilangan kontak dengan perkembangan di kantor pusat yang akan menghambat perkembangan dalam kemajuan karir mereka.

Seleksi internasional

Ketika sebuah organisasi merubah diri dari perusahaan domestik menuju perusahaan global, proses seleksi akan mengiktu jalur yang sesuai dengan perubahan. Perusahaan yang beroperasi di luar negeri cenderung untuk mengalihkan karyawan dari negara asal, akan tetapi ketika perusahaan berkembang akan semakin banyak tenaga asing yang diangkat untuk posisi tertentu.

Pengembangan dan Penempatan

Oreintasi

Kegagalan Penempatan Luar Negeri

Sebenarnya setiap kegiatan HRD secara langsung atau tidak langsung dipengaruhi oleh internasionalisasi bisnis perusahaan. HRD harus menyeleksi orang yang berkuaiitas yang bisa berasimilasi kedalam perusahaan dan kedalam budaya lokal.

Penelitian menunjukan expatriate dari Amerika bahwa tingkat kegagalan hampir mencapai 10% diakibatkan oleh penempatan internasional yang kurang berhasil. Untuk menghindari kegagalan dalam penempatan internasional maka perusahaan sangat perlu untuk mengadakan orientasi internsional. Orientasi internasional menyentuh masalah kebijakan, lingkungan dan orang-orang yang akan dihadapi.

Lamanya orientasi internasional biasanya akan memakan waktu berminggu-minggu bahkan mungkin berbulan-bulan dan berlangsung sampai karyawan di tempatkan.

Meskipun orientasi sebelum keberangkatan adalah hal penting, akan tetapi orientasi ditempat penempatan akan memperkaya pengetahuan karyawan yang baru ditempatkan. Pasangan karyawan (suami istri) menjadi subjek orientasi dan pelatihan seperti pada Dow Chemical, dimana baik suami maupun istri diperbotehkan mengikuti kursus orientasi bahasa dan budaya selama dua minggu.

Pelatihan dan Pengembangan

Aktifitas pelatihan dan pengembangan dilengkapi dengan kursus pelatihan dan pendidikan tradisional oleh HRD, universitas dan pelatih privat, akan menambah pengalaman Luar Negeri dan menjadi aktifitas pengembangan yang lebih penting.

Orientasi, pelatihan dan pengembangan mempertimbangkan perolehan, keruwetan dan keuntungan. Kesuksesan pekerja lokal dan pekerja asing tergantung pada keefektifan penempatan dan pengembangan. Kompensasi juga menjadi lebih rumit. Penyesuaian upah sejalan denga uang saku, tambahan biaya bagi kompensasi yang diberikan perusahaan.

Perusahaan nasional besar seperti Hewlett Packard memanfaatkan konferensi tahunan mengani masalah teknis dan manajerial untuk mengahadirkan manajer dan profesional terkenal di seluruh dunia, untuk rnenghasilkan dan jaringan informal yang membantu mengikat orang-orang dan tidak peduli dimanapun mereka bekerja.

GATT DAN WTO

Isu perbedaan pendapat di antara profesional SDM internasional sering terjadi. Perancis dan Amerika mengajurkan diperluasnya pembicaraan tentang hak-hak pekerja global sebagaian bagian dan organisasi perdagangan dunia (WTO). Pada saat yang sama perusahaan seperti Dow Chemical sedang mendorong pelatihan menganai keragaman di luar negeri yang bertujuan untuk menghindari diskriminasi terhadap wanita asing yang bekerja di perusahaan Amerika Serikat.

Bagi perusahaan multi nasional usaha orientasi dan pelatihan yang digabung dengan rotasi pekerjaan internasional adalah cara yang penting untuk membangun budaya perusahaan yang menyatu dan menjangkau seluruh dunia.

Pengevaluasian dan pengembangan sumber daya manusia di Iuar negeri

sering dibebankan kepada HRD tanpa memandang program formal apa yang perlu dirumuskan sebagai prosedur dan tujuan/sasaran mereka.

KOMPENSASI DAN PERLINDUNGAN

Keuntungan Luar Negeri

Bekerja diluar negeri akan memberikan keuntungan-keuntungan yang diharapkan oleh karyawan. Keuntungan yang diberikan oleh perusahan pada karyawan dengan membayar gaji yang tinggi juga menyediakan fasilitas-fasilitas penunjang yang disesuaikan dengan keadaan di negara tempat dimana karyawan bekerja. Selain itu juga perlu diperhatikan perlindungan terhadap karyawan bekerja diluar negeri seperti memberikan jaminan kerja bagi karyawan yang kembali dari penugasan di iuar negeri sehingga akan memberikan rasa aman.

Beberapa perhatian yang diberikan HRD pada Ferro Corp ketika mengadakan penempatan secara internasional, diantaranya :

· Mengembangkan rencana keuntungan dan kompensasi Iuar negeri serta bertanggungjawab pada perbedaan hidup dan kebutuhan-kebutuhan tertentu.

· Memberikan nasehat atas pajak dan konseling keuangan

· Memberikan supervisi atas lembaran kerja

· Membantu karyawan membuka rekening dan rnengadakan transfer uang

· Pengieiman catatan medis, sekolah dan membantu memeberikan vaksin

· Menyediakan pelatihan bahasa

· Membantu dalam pemindahan peralatan rumah tangga ke iuar negeri

· Membantu pasangan suami/istri mendapat izin kerja dan pekerjaan jika memungkinkan.

Rencana yang efektif dari HRD membutuhkan pertimbangan yang hati-hati untuk rnenjamin bahwa tugas dan pengembalian ke negara asal menghasilkan pekerjaan yang berarti serta pengalarnan bertambah. Jika. rencana penempatan secara internasional tidak diimbangi dengan jaminan pengembalian, eksekutif sering merasa pekerjaan baru mereka kurang menantang pada saat kembali ke negara asal. Perasaan ini bisa mengarah pada kesimpulan bahwa pengalarnan luar negeri mungkin lebih bernilai di perusahaan lain sehingga mereka mungkin akan mencoba rnenawarkan pengalarnan yang mereka dapat ke perusahaan lain. Oleh karena itu HRD harus rnemberikan kontribusi bagi perusahaan dan karyawan dengan jaminan internasional trnnsfer terencana dengan matang dan di fasilitasi oleh rencana departement kompensasi dan keuntungan.

Relasi dan Penilaian Karyawan

Barangkali yang paling rumit dari sumber daya internasional adalah hubungan atau relasi karyawan. Para manajer memerlukan pertolongan HRD untuk berhubungan dengan karyawan. Keberhasilan hubungan antara manajer dengan karyawan merupakan dampak langsung dari kemampuan perusahaan membina hubungan baik. Para manajer yang ditempatkan di luar negeri harus dapat menyesuaikan diri dengan bahasa, adat, budaya, hukum, harapan karyawan, persaingan dan lain-lian.

Perkiraan dan penilaian kerja orang asing dan lokal melebihi secara individu, HRD mesti menilai fungsi penempatan secara keseiuruhan, termasuk perencanaan, pengangkatan staf, pengembangan, kompensasi dan dukungan sistem bagi hubungan karyawan. Pengaturan secara proaktif harus dilakukan untuk menjamin eflsiensi dan efektifitas kebijakan dan kegiatan sumber daya internasional.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Internasional

Setelah berdampak pada kegiatan sumber daya tradisonal, tantangan internasional mempengaruhi cara pandang perusahaan menjadi lebih global, sehingga para manajer ditantang untuk lebih berorientasi secara internasional, dan para manajer yang tidak rnampu berkembang akan gagal meraih pertumbuhan di persaingan global.

Permasalahan Sumber Daya Internasional

Sumber daya manusia sebagai sumber masalah

Permasalahan yang terjadi dalam sumber daya internasional berhubungan dengan penumpukan tenaga kerja, PHK. Para manajer internasional mungkin membutuhkan bantuan untuk mengatasi masalah sumber daya manusia internasional secara khusuh. Departemen diharapkan mampu mengidentifikasi orang yang ada dalam perusahaan atau yang diluar perusahaan yang dapat membantu rnemecahkan permasalahan yang mungkin terfokus pada budaya perseorangan.

Tantangan Internasional dan Batasan Tempat Kerja

Tidak hanya manajer dan ahli sumber daya manusia yang harus mengetengahkan batasan pada pekerja domestik. Globaiisasi berarti meningkatkan batasan negara asal dan fuar negeri. Gabungan batasan ini akan memunculkan kesimpangsiuran antar sesama perusahaan. Batasan meningkat sewaktu pekerja asing dikembalikan ke negara asal. Batasan ini juga meningkat sewaktu pekerja asing dipindahkan ke negara lain.

KESADARAN BUDAYA

Perubahan Peranan Wanita

Manajer dan HRD memberikan kontribusi mereka lebih jauh ke perusahaan dengan menginformasikan tentang perbedaan budaya diantara perusahaan internasional. Suatu cara khusus dimana perbedaan budaya yang umumnya mempengaruhi rencana bisnis adalah pengkaderan profesional dan manajer wanita. Dikebanyakan negera berkembang dan perusahaan jepang tidak memberikan kesempatan kepada wanita untuk berkarir lebih tinggi, dalam budaya muslim wanita dilarang bekerja bersebelahan dengan pria.

Pada akhirnya globaiisasi memperjelas batasan sebuah perusahaan dan anggota HRD menjadi lebih menyadari perbedaan budaya diberbagai negara.

MENGIDENTIFIKASI SEGMEN PASAR DAN MEMILIH PASAR SASARAN

SEGMENTASI PASAR

Untuk memilih pasar dan melayani mereka/konsumen dengan baik, perusahaan harus menetapkan pasar sasaran mereka. Pemasaran sasaran terdiri dari tiga aktivitas yaitu :

1. Segmentasi pasar

2. Penetapan pasar sasaran

3. Penetapan posisi pasar.

Tingkat Segmentasi Pasar

Segnmentasi pasar menunjukan usaha untuk meningkatkan ketetapan penetapan sasaran dari suatu perusahaan. Dan dapat dijalankan pada empat tingkatan : segmen, celah/niche, wilayah lokal, dan individual.

PEMASARAN MASSAL.

Dalam pemasaran massal, penjual menjalankan produksi massal, distribusi massal, dan promosi massal atas satu produk bagi semua pembeli.

Argumen tradisional bagi pemasaran massal adalah bahwa ia menciptakan pasar potensial terbesar, yang akan menghasilkan biaya yang lebih rendah. Namun, banyak kritik yang menuding terjadinya perpecahan pasar, yang membuat pemasaran massal menjadi lebih sulit.

Menurut I\egis Me. Kemia :

Pesan-pesan yang dilemparkan melalui sejumlah saluran yang sedang berkembang: televisi umum dan televisi terbatas, radio, jaringan komputer online, Internet, layanan telepon seperti fax dan telemarketing, serta majalah-majalah pengisi celah pasar dan media cetak lainya.

PEMASARAN SEGMEN.

Segmen pasar terdiri dari kelompok besar yang dapat diidentifikasi dalam sebuah pasar. Perusahaan yang menerapkan pemasaran segmen menyadari bahwa pembeli berbeda-beda dalam keinginan, daya beli, lokasi geografis, perilaku pembelian, dan kebiasaan pembelian mereka. Meskipun demikian, pada saat yang sama perusahaan tidak bersedia menyesuaikan paket penawaran /komunikasi mereka bagi setiap pelanggan individual. Sebaliknya, perusahaan berusaha memisahkan beberapa segmen yang luas yang membentuk pasar.

Contohnya,

sebuah perusahaan mobil mungkin mengidentifikasi empat segmen yang luas : pembeli mobil yang mencari transportasi dasar, mereka yang mencari kinerja yang tinggi, mereka yang mencari kemewahan, dan mereka yang mencari keamanan.

Karena itu, segmentasi merupakan titik tengah antar pemasaran massal dan pemasaran individual. Konsumen yang menjadi bagian satu segmen diasumsikan cukup serupa dalam keinginan dan kebutuhan mereka.

Contohnya Ritz-Carlton Hotel menetapkan sasaran yaitu tamu yang kaya dan menyediakan banyak ke-lengkapan dalam kamar mereka.

PEMASARAN CELAH/NICHE.

Segmen pasar umumnya adalah kelompok yang dapat diidentifikasi dalam pasar contohnya, bukan perokok, perokok sekali-sekali, perokok teratur, dan perokok berat.

Celah dalah kelompok yang didefinisikan secara lebih sempit. khususnya pasar kecil yang kebutuhannya sedang tidak dilayani dengan baik. Pemasar biasanya mengidentifikasi celah dengan membagi-bagi sebuah segmen menjadi sub-segmen atau dengan menetapkan sebuah kelompok yang memiliki sekumpulan ciri yang berbeda yang mungkin mencari gabungan manfaat khusus. Contohnya, segmen perokok berat mungkin mencakup sub-segmen perokok berat pengidap emphysema (sejenis penyakit paru-paru-panterj.) yang kelebihan berat badan.

Sementara segmen cukup besar dan karena itu biasanya menarik beberapa pesaing, sedangkan celah cukup kecil dan umumnya hanya menarik satu atau sedikit pesaing. Celah biasanya menarik perusahaan yang lebih kecil.

Pemasar celah /niche marketers memahami kebutuhan celah mereka dengan begitu baik sehingga pelanggan mereka bersedia membayar premi harga. Contohnya, Ferrari mendapatkan harga yang tinggi atas mobilnya karena pembeli setianya merasa bahwa tidak ada mobil lain yang mendekati penawaran paket manfaat keanggotaan-layanan-produk yang diberikan Ferrari.

PEMASARAN LOKAL.

Pemasaran sasaran semakin banyak menggunakan ciri-ciri pemasaran regional dan lokal, de-ngan program pemasaran yang disesuaikan dengan kebutuhan dan keinginan kelompok pelanggan lokal (wilayah perdagangan, lingkungan sekitar, bahkan toko individual).

PEMASARAN INDIVIDUAL.

Tingkat segmentasi tertinggi mengarah pada" segmen tunggal," " pemasaran sesuai pesanan / customized marketing ," atau " pemasaran satu lawan satu, "Keunggulan pemasaran massal telah mengaburkan kenyataan bahwa selama berabad - abad konsumen dilayani sebagai pribadi: Tukang jahit membuat pakaian, tukang sepatu merancang sepatu untuk individu, dan seterusnya.

Pemasar konsumen kini melakukan eksperimen dengan sistem baru yang menyediakan produk yang dibuat sesuai pesanan dalam bidang-bidang seperti buku teks, kartu ucapan, liburan, dan kosmetik.

PEMASARAN PRIBADI.

Pemasaran pribadi/self marketing adalah bentuk pemasaran individual di mana konsumen individual memiliki lebih banyak tanggung jawab dalam menentukan produk dan merek apa yang akan dibeli.

Perhatikanlah dua agen pembelian dengan dua gaya pembelian yang berbeda. Yang pertama akan bertemu dengan beberapa wiraniaga yang akan berusaha membujuknya membeli produk mereka. Yang kedua tidak bertemu dengan wiraniaga melainkan masuk kedalam Internet; mencari informasi dan evaluasi tentang penawaran produk/jasa yang tersedia, berdialog secara elektronik dengan beragam pemasok, pemakai, dan kritikus produk; dan pada akhirnya membuat keputusansya sendiri tentang penawaran terbaik.

Agen pembelian kedua mengambil lebih banyak tanggung jawab. Bagi proses keputusan pemasaran, dan pemasar tradisional memiliki lebih sedikit pengaruh atas keputusan akhirnya. Sementara trend ke arah dialog yang lebih interaktif dan iklan yang monolog yang lebih sedikit terus berlangsung, pemasaran pribadi akan terus porting.

Pola Segmentasi Pasar

Segmen pasar dapat di bentuk dengan banyak cara. Tiga pola yang berbeda adalah:

1. Preferensi homogen:

Adalah menunjukan suatu pasar dimana semua konsumen secara kasar memiliki preferensi yang sama. Pasar tidak menunjukan segmen alami.

2. Preferensi yang tersebar : Pada kasus ekstrem lain, preferensi konsumen mungkin tersebar diseluruh bidang.

3. Preferensi terkelompok : Pasar mungkin menunjukan kelompok-kelompok preferensi yang berbeda, yang dinamakan segmen pasar alami.

Prosedur Segmentasi Pasar

Kita telah melihat bahwa segmen pasar dan celah/niche dapat diidentifikasikan dengan menggunakan variabel-variabel yang berjenjang untuk membagi sebuah pasar. Sebagai contoh: Sebuah perusahaan penerbangan tertarik untuk menarik orang-orang yang tidak menggunakan transportasi udara.

Jenis Kelamin.

Segmentasi menurut jenis kelamin telah lama diterapkan dalam pakaian, penataan rambut, kosmetik, dan majalah. Kadang-kadang, pemasar lain akan melihat peluang bagi segmentasi berdasarkan jenis kelamin Perhatikan pasar rokok, dimana sebagian besar merk dihisap baik oleh laki-laki maupun wanita.

Penghasilan,

Segmentasi menurut penghasilan adalah praktek lain yang tertahan lama dalam jenis-jenis barang dan jasa seperti otomotif, perahu, pakaian, kosmetik dan perjalanan. Namun penghasilan tidak selalu menjadi peramal pelanggan yang baik bagi suatu produk tertentu.

Generasi.

Banyak periset kini beralih ke segmentasi generasi. Pemikiranya adalah bahwa setiap generasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan tempat ia dibesarkan - musik, film, politik, dan kejadian-kejadian.

Kelas sosial.

Kelas sosial memiliki pengaruh yang kuat terhadap preferensi seorang atas mobil, pakaian, perabot rumah, aktivitas rekreasi, kebiasaan membaca, penjualan eceran, dan sebagainya. banyak perusahaan merancang barang dan/atau jasa bagi kelas sosial tertentu .

SEGMENTASI PSIKOGRAFIS.

Dalam segmentasi psikografis pembeli dibagi menjadi kelompok yang berbeda berdasarkan kelas sosial, gaya hidup, dan/atau kepribadian. Orang-orang dalam kelompok demografis yang sama dapat menunjukan gambaran psikografis yang sangat berbeda.

Gaya Hidup.

Orang-orang menunjukan jauh lebih banyak gaya hidup daripada yang ditunjukan oleh ketujuh kelas sosial. Minat produk orang-orang dipengaruhi oleh gaya hidup mereka. Sesungguhnya, barang yang mereka konsumsi menunjukan gaya hidup mereka. Pemasar semakin banyak mensegmentasi pasar mereka menurut gaya hidup konsumen.

Kepribadian.

Pemasar telah menggunakan variabel kepribadian untuk melakukan segmentasi pasar. Mereka memberikan produk mereka dengan kepribadian merk yang berhubungan dengan kepribadian konsumen

SEGMENTASI PERILAKU.

Dalam segmentasi perilaku, pembeli dibagi menjadi kelompok-kelompok berdasarkan pengetahuan, sikap, pemakaian, atau tanggapan mereka terhadap suatu produk. Banyak pemasar yakin bahwa variabel perilaku-kejadian, manfaat, status pemakai, tingkat pemakaian, status kesetiaan, tahap kesetiaan pembeli, dan sikap adalah titik awal terbaik dalam membentuk segmen pasar.

Kejadian.

Pembeli dapat dibedakan menurut kejadian saat mereka mengembangkan kebutuhan, membeli suatu produk, atau memakai suatu produk. Contohnya perjalanan udara dicetuskan oleh kejadian yang berhubungan dengan bisnis,liburan, atau keluarga.

Segmentasi menurut kejadian dapat membantu perusahaan memperbesar pemakaian produknya. Contohnya, sari buah jeruk hampir dikonsumsi pada sarapan.

Manfaat.

Bentuk segmentasi yang kuat melibatkan pengklasifikasian pembeli menurut manfaat berbeda yang mereka can dari suatu produk.

Status Pemakai.

Pasar dapat disegmentasi menjadi kelompok non-pemakai, bekas pemakai, pemakai potensial, pemakai pertama kali, dan pemakai tetap dari suatu produk. Karena itu bank darah tidak hanya bergantung pada donor tetap yang memasok darah. Mereka harus menarik donor pertama kali dan menghubungi bekas donor,

dan masing-masing akan membutuhkan strategi pemasaran yang berbeda. Posisi perusahaan dalam pasar juga akan dipengaruhi oleh fokusnya.

Tingkat Pemakaian.

Pasar dapat disegmentasi menjadi kelompok pemakai produk ringan, sedang, dan berat. Pemakai berat sering merupakan prosentase kecil dari pasar tetapi merupakan persentase yang tinggi dalam konsumsi total. Pemasar biasanya lebih suka untuk menarik satu pemakai berat dari pada beberapa pemakai rigan. Contohnya sebuah studi atas industri perjalanan menunjukan bahwa pemakai teratur agen perjalanan wisata sering kali lebih terlibat, lebih inovatif, lebih tahu, dan lebih mungkin menjadi pemimpin opini dari-pada pemakai yang kurang teratur. Pemakai berat melakukan lebih banyak perjalanan dan mengumpulkan lebih banyak informasi tentang perjalanan wisata dari surat kabar, majalah, buku, dan pameran perjalanan. Jelaslah, sebuah agen perjalanan akan mendapatkan manfaat dengan mengarahkan usaha pemasaran mereka ke pemakai berat, mungkin dengan menggunakan telemarketing serta pesta khusus dan promosi.

Status Kesetiaan.

Suatu pasar dapat disegmentasi menurut pola kesetiaan konsumen. Konsumen dapat setia pada merk (Coca-Cola), tokoh (Sears), dan entitas lain, Misalnya ada lima merk: A, B, C, D, dan E. Pembeli dapat dibagi menjadi empat kelompok menurut status kesetiaan mereka

Sangat Setia : Konsumen yang membeli satiriaerksepanjang waktu, Karena itu pola Pembelian A, A, A, A, A, A, dapat menunjukan seorang konsumen dengan kesetiaan yang tidak terbagi pada merk A

Kesetian yang terbagi: Konsumen yang setia pada dua atau tiga merk. Pola pembelian A, A, B, B, A, B menunjukan konsumen dengan kesetiaan yang terbagi antara A dan B. Jenis kelompok ini meningkat dengan pesat. Sekarang lebih banyak orang mebeli dari sekumpulan kecil merk-merk yang cocok, yang setara dalam pikiran mereka.

Kesetiaan yang berpindah: Konsumen yang berpindah dari menyukai satu merk menjadi merk yang lain, pola pembelian A, A, A, B, B, B menunjukan konsumen yang berpindah kesetiaan dari A ke B.

Berganti-ganti: Konsumen yang tidak memperhatikan kesetiaan pada merk apapun. Pola pembelian A, C, E, B, D, B menujukan konsumen yang tidak setia yang cenderung mencari yang murah (membeli merk yang diobral) atau cenderung mencari variasi (menginginkan sesuatu yang berbeda setiap saat).

Tahap Kesiapan Pembeli.

Pasar terdiri dari orang-orang dengan tahap kesetiaan yang berbeda-beda untuk membeli suatu produk. Beberapa orang tidak menyadari keberadaan Suatu Produk ; beberapa orang menyadarinya; beberapa orang memiliki informasi; beberapa orang tertarik; beberapa orang menginginkan produk yang bersangkutan; dan beberapa orang bermaksud untuk mebelinya. Jumlah relatifhya membuat perbedaan besar dalam merancang program pemasaran.

SIKAP

Lima kelompok sikap dapat ditemukan dalam suatu pasar: antusias, positif, tak acuh, negatif, dan bend Pekerja dari pintu kepintu dalam kampanye politik menggunakan sikap memilih untuk menentukan berapa banyak waktu yang akan dihabiskan bersama dengan pemilih.

SEGMENTASI MULTI - ATRBBUT (GEOCLUSTERING).

Pemasar tidak lagi membicarakan konsumen rata-rata, atau bahkan membatasi analisa mereka hanya pada sedikit segmen pasar. Melainkan mereka semakin sering menggabungkan beberapa variabel dalam usaha mengidentfikasi kelompok sasaran yang lebih kecil dan yang dirumuskan dengan lebih baik. Karena itu, sebuah bank mungkin tidak hanya mengidentifikasi kelompok pensiunan yang kaya melainkan juga membedakan beberapa segmen dalam kelompok tesebut berdasarkan penghasilan, aktiva, serta tabungan dan preferensi resiko mereka saat ini.

Perkembangan yang paling menjanjikan dalam segmentasi multi-atribut dinamakan geoclustering. Geoclustering menghasilkan gambaran yang lebih kaya mengenai konsumen dan lingkungan dari pada demografi tradisional karena ia mencerminkan status sosial ekonomi dan gaya hidup penduduk suatu lingkungan.

MEMBIDIK BANYAK SEGMEN.

Sangat sering terjadi perusahaan memulai pemasaran mereka dengan satu segmen sasaran kemudian berekspansi ke segmen-segmen lain. Perhatikan pengalaman perusahaan teknologi kecil berikut ini :

PageNet adalah pengembang kecil sistem radio panggil yang menggunakan segmentasi untuk menyisihkan para pesaing uatamanya seperti anak perusahaan radio panggil dari Southwestern Bell and Pacific Telesis.

Segmentasi penting bagi PageNet karena perusahaan tersebut tidak dapat mendiverensiasi dirinya terhadap para pesaing dengan menonjolkan teknologinya yang unik, dan poerusahaan telah berkompetisi dalam harga, dengan menetapkan harganya sekitar 20% dibawah harga para pesaingnya.

Dasar Segmentasi Pasar Bisnis

Pasar bisnis dapat disegmentasikan dengn menggunakan variabel yang sama dengan yang digunakan untuk segmentasi pasar konsumen seperti geografi, manfaat yang dicari, dan tingkat pemakaian. Narnun pemasar bisnis juga dapat menggunakan beberapa variabel lain. Bonoma dan Shapiro mengusulkan segmentasi pasar bisnis dengan menggunakan variabel - variabel yang ada dalam Tabel. Variabel demografis adalah yang terpenting, diikuti oleh variabel operasi - dan terakhir berkarakteristik pembeli.

Di dalam industri sasaran yang dipilihnya, perusahaan dapat melakukan segmentasi yang lebih mendalam berdasarkan ukuran perusahaan. Perusahaan dapat mebuat program-program yang terpisah untuk menangani pelanggan besar dan kecil.

Rangan, Moriarty, dan Swatz mepelajari pasar komoditi yang telah dewasa, pita baja, untuk menguji kejadian normal dam dua-segmen bisnis : pembeli yang menyukai harga yang rendah dan pelayan yang sedikit serta pembeli yang bersedia membayar harga yang lebih tinggi untuk mendapatkan yang lebih banyak pelayanan. Secara mengejutkan mereka menemukan empat segmen bisnis:

1. Pembeli yang terprogram : Pembeli yang menganggap produk tidak sangat penting bagi operasi mereka, Mereka membeli nya sebagai barang yang dibelinya secara rutin, biasanya membayar harga secara penuh dan menerima pelayanan di bawah rata-rata. Jelaslah, ini merupakan segmen yang sangat menguntungkan bagi pemasok.

2. Pembeli koneksi : Pembeli yang menganggap produk sangat penting dan memiliki pengetahuan tentang penawaran kompetitif. Mereka mendapat potongan harga dan pelayanan menengah serta menyukai pemasok selama harga tidak terlalu jauh dari patokan.Mereka kelompok kedua yang paling menguntungkan.

3. Pembeli transsaksi : pembeli yang menganggap produk sangat penting bagi operasi mereka. Mereka peka terhadap harga dan pelayanan .Mereka mendapatkan potongan harga sekitar 10% dan menerima pelayanan di atas rata-rata. Mereka berpengetahuan luas tentang penawaran kompetitif dan siap pindah untuk mendapatkan harga yang lebih baik, bahkan dengan mrengorbankan beberapa pelayanan.

4. Pemburu harga murah: Pembeli yang menganggap produk sangat penting dan meminta potongan harga yang tinggi dan pelayanan terbaik mereka mengetahui pemasok -pemasok alternatif, menawar dengan keras, dan siap pindah karena adanya sedikit ketidakpuasan. Perusahaan memerlukan pembeli-pembeli ini untuk tujuan volume tetapi mereka tidakterlalu menguntungkan.

Skema segmentasi ini dapat membantu perusahaan dalam industri komoditi yang telah dewasa untuk melakukan tugas yang lebih baik dalam memperhitungkan dinamakan menerapkan kenaikan dan penurunan harga barang dan jasa, karena masing-masing segmen akan bereaksi secara berbeda.

PERSYARATAN SEGMENTASI YANG EFEKTIF

Agar dapat berguna segmen pasar harus :

1. Dapat diukur. Ukuran,daya beli,dan profil segemen dapat diukur.

2. Besar. Segmen cukup besar dan menguntungkan untuk dilayani

3. Dapat diakses. Segmen dapat dijangkau dan dilayani secara efektif.

4. Dapat dibedakan. Segmen-segmen secara konseptual dapat dipisah2kan dan memberi tanggapan yang berbeda terhadap elemen dan program bauran pemasaran yang berbeda.

5. Dapat diambil tindakan. Program-program yang efektif dapat dirumuskan untuk menarik dan melayani segmen segmen tersebut.

SPESIALISASI PASAR.

Dalam hal ini perusahaan berkonsentrasi dalam melayani banyak kebutuhan dari adalah sebuah perusahaan yang menjual , laboratoriun universitas , yang terdiri dari mikroskop, pembakar Bunsen, dan labu kimia. Perusahaan reputasi yang kuat dengan mengkhususkan siri melayani kelompok pelanggan ini dan menjadi saluran bagi semua produk baru yang mungkin digunakan oleh kelompok pelanggan ini. Resiko yang tidak menguntungkan adalah laboratorium universitas mungkin arus memotong anggaran mereka.

PENETAPAN PASAR SASARAN

Proses pengevaluasian dan pemilihan segmen pasar.

Mengevaluasi segmen pasar.

Ada dua faktor yang harus diperhatikan yaitu :

1. Daya tank segmen secara keseluruhan serta tujuan dan sumber daya perusahaann

2. Sumber daya perusahaan.

Memilih segmen pasar.

Lima pola pemilihan pasar sasaran:

1. Konsentrasi segmen tunggal.

2. Spesialisasi selektif

3. Spesialisasi pasar.

4. Spesialisasi produk.

5. Cakupan seluruh pasar.

Dalam hal ini, perusahaan berusaha melayani seluruh kelompok pelanggan dengan semua produk yang mungkin mereka butuhkan. hanya perusahaan yang sangat besar yang dapat melaksanakan strategi cakupan seluruh pasar.

Perusahaan besar dapat merangkul seluruh pasar dengan dua cara umum, yaitu, melalui pemasaran yang tidak terdiferensiasi atau pemesaran yang terdiferensiasi.

Pemasaran yang Tidak Terdiferensiasi.

Dalam pemasaran yang tidak terdiferensiasi, perusahaan mengabaikan perbedaan segmen pasar dan meraih seluruh pasar dengan satu penawaran pasar. la memusatkan perhatian pada kebutuhan pembeli daripada perbedaan diantara pembeli. la merancang satu produk dan satu program pemasaran yang akan menarik jumlah pembeli terbesar. la menggantungkan diri pada distribusi dan periklanan massal. la berusaha meberikan citra produk yang superior dalam benak orang-orang.

Pemasaran yang Terdiferensiasi.

Dalam pemasaran yang terdiferensiasi, perusahaan beroperasi dalam beberapa segmen pasar dan merancang program yang berbeda bagi masing-masing segmen. General Motors melakukan hal ini saat ia menyatakan bahwa ia memproduksi mobil untuk setiap dompet, tujuan , dan kepribadian IBM menawarkan banyak paket perangkat keras dan perangkat lunak bagi segmen-segmen yang berbeda dalam dalam pasar komputer.

KESIMPULAN :

1. Untuk memilih pasarnya dan melayani mereka dengan baik, perusahaan harus menetapkan pasar sasaran mereka. Pemasaran sasaran terdiri dari tiga aktivitas: segmentasi pasar, penetapan pasar sasaran, dan penentuan posisi pasar.

Karena perkembangan jumlah media iklan dan saluran distribusi mempersulit pemasar untuk melakukan pemasaran massal, perusahaan semakin beralih pada pemasaran mikro dengan empat tingkatan: segmen, celah/niche, wilayah lokal, dan individual. Segmen pasar adalah kelompok yang besar yang dapat diidentifikasikan dalam sebuah pasar. Celah/niche adalah kelompok yang didefinisikan sempit, yang biasanya diidentifikasikan dengan membagi sebuah segmen kedalam sub-segmen atau dengan mendefinisikan sebuah kelompok dengan sekumpulan ciri khas yang membedakan yang mungkin mencari kombinasi manfaat yang khusus. Pada tingkat lokal, pemasar merancang kampanye mereka sesuai dengan wilayah perdagangan, lingkungan setempat, dan bahkan toko individual. Pada tingkat individual, perusahaan menerapkan penyesuaian (Customization) massal dan individual. Masa depan mungkin akan menyelesaikan lebih banyak pemasran pribadi, sebuah bentuk pemasaran individual dimana konsumen individual memiliki kewajiban yang lebih banyak dalam menentukan produk dan merek apa yang akan dibeli.

2. Ada dua dasar untuk melakukan segmentasi pasar konsumen: karekteristik konsumen dan tanggapan konsumen. Variabel segmentasi utama bagi pasar konsumen adalah geografis (negara, negara bagian, wilayah, propinsi, kota, atau lingkungan), demografis (umur, ukuran keluarga, siklus hidup keluarga, jenis kelamin, penghasilan, pekerjaan, pendidikan, agama, ras, generasi, kewarganegaraan, kelas sosial,), psikografis (gaya hidup, kepribadian), dan perilaku (kejadian, manfaat, status pemakai, tingkat pemakai, status kesetiaan, tahap kesiapan pembeli, sikap). Variabel-variabel ini dapat digunakan secara tunggal ataupun kombinasi, pemasar bisnis juga menggunakan semua variabel ini, bersama-sama dengan variabel operasi, pendekatan pembelian, dan faktor situasi. Agar dapat berguna, segmen pasar harus dapat diukur, besar, dapat diakses, dapat dibedakan, dan dapat diambil tindakan.

3. Setelah perusahaan mengidentifikasi peluang segmen pasarnya ia harus mengevaluasi beragam segmen dan memutuskan berapa banyak dan yang mana yang akan dijadikan sasaran. Dalam mengevaluasi segmen-segmen, ia harus memperhatikan indikator daya tarik segmen serta tujuan dan sumber daya perusahaan. Dalam memilih segmen mana yang dijadikan sasaran, perusahaan dapat memilh untuk memusatkan perhatian pada satu segmen, beberapa segmen, produk yang spesifik, pasar yang spesifik, atau seluruh pasar. Jika ia memutuskan melayani seluruh pasar, ia harus memilih antara pemasaran yang terdeferensiasi dan yang tidak terdeferensiasi, pemasaran yang terdeferensiasi umumnya menciptakan penjualan total yang lebih besar daripada pemasaran yang tidak terdeferensiasi, namun ia juga meningkatkan biaya berbisnis.

4. Pemasar harus memilih pasar sasaran disertai tanggung jawab sosial. Permasalahannya bukanlah siapa yang dijadikan sasaran melainkan bagaimana dan untuk apa. Pemasar juga harus memantau interrelasi segmen, mencari ruang lingkup ekonomis dan potensi pemasaran ke segmen super. Pemasar harus mengembangkan rencana serangan segmen-per-segmen, memasuki segmen satu-per-satu dan menyembunyikan rencana besarnya. Akhirnya, manajer segmen pasar harus bersiap untuk bekerja sama bagi kepentingan kinerja perusahaan secara keseluruhan.