TURN OVER KARYAWAN

Ketika ada seorang karyawan yang meninggalkan perusahaan atau resign, dan ada orang lain yang menggantikannya, itulah yang disebut dengan turnover. Keluar dan masuknya karyawan dalam sebuah perusahaan tak bisa dihindari karena itu adalah hal yang wajar, bahkan menguntungkan perusahaan karena bisa mendapat karyawan yang lebih baik. Namun, jika turnover karyawan terlalu sering terjadi dan mengalami peningkatan, tentunya hal ini akan merugikan perusahaan itu sendiri.

Tipe Turnover Karyawan

Ada dua tipe turnover karyawan, yaitu secara relawan dan tidak. Relawan turnover adalah mereka yang memiliki alasan untuk resign. Sebaliknya, mereka yang merupakan non-relawan turnover harus keluar resign karena keputusan yang dibuat oleh perusahaan, misalnya PHK (pemutusan hubungan kerja).

Secara umum, relawan turnover adalah ukuran yang digunakan untuk membandingkan perusahaan satu dengan yang lainnya. Tipe ini adalah mereka yang biasanya terkena pengaruh langsung dari atasan atau supervisor.

Apa yang Dimaksud dengan Tingkat Turnover?

Tingkat turnover adalah perhitungan jumlah karyawan yang telah resign dan dilihat sebagai persentase dari jumlah total karyawan. Walaupun tingkat turnover dihitung dan dilaporkan per tahun, namun jumlah tersebut juga dapat dilihat dalam periode tertentu.

Cara untuk Menghitung Tingkat Turnover Karyawan

Anda bisa menghitung tingkat turnover karyawan dengan membagi jumlah karyawan yang resign dengan jumlah karyawan yang ada pada periode awal. Angka ini dinyatakan dalam bentuk persentase baik untuk perhitungan relawan turnover, non-relawan turnover dan juga total keseluruhan turnover.

Misalnya, perusahaan Anda memiliki 100 karyawan pada awal tahun dan selama satu tahun ke depan ada enam karyawan yang resign sementara sembilan orang lainnya terkena PHK.

Dari data tersebut dapat dihitung bahwa tingkat relawan turnover per tahun adalah 6/100 atau 6%, sementara non-relawan turnover ada sebanyak 9/100 atau 9%. Kemudian total dari keseluruhan turnover adalah 15/100 atau 15% yang didapatkan dari total non-relawan dan relawan turnover.

Bagaimana Cara Mengatasi Turnover Karyawan?

Bagi non-relawan turnover, hal terbaik yang bisa Anda lakukan adalah menjalankan perusahaan sebaik mungkin sehingga Anda tak perlu melakukan PHK. Namun permasalahan keuangan dan kondisi hal-hal tak terduga yang bisa terjadi kadang memaksa perusahaan agar mau tak mau memberlakukan PHK.

Pastikan Anda dan seluruh divisi bekerja dengan baik untuk menghindari dan mengatasi hal-hal tak terduga. Pasalnya PHK adalah salah satu hal yang sebenarnya merugikan perusahaan dan merupakan hal terakhir yang perlu dilakukan.

Untuk mengurangi jurnlah relawan turnover, tunjukkan kepada karyawan bahwa mereka akan menyesal atau rugi jika resign dari perusahaan. Pengaruh terbesar bagi kepuasan seorang karyawan adalah atasan langsung mereka. Pastikan para menajer di perusahaan Anda terlatih dengan baik untuk memimpin.

Jika Anda adalah seorang supervisor, manajer atau bahkan pemilik perusahaan, Anda harus memastikan tingkat turnover karyawan agar tetap rendah.

Hal ini akan membantu pekerjaan banyak orang karena tak akan memakan banyak waktu, tenaga dan biaya lagi untuk merekrut dan melatih karyawan baru.

Selain itu, Anda juga bisa menggunakan aplikasi HR untuk mempermudah perusahaan dalam mengelola segala urusan administrasi karyawan.

Dengan memanfaatkan jasa aplikasi HRD, Anda dan tim dapat berfokus pada hal-hal yang lebih bersifat pengembangan usaha, dan bagian HRD dapat berfokus pada upaya-upaya pengembangan karyawan yang potensial dalam perusahaan.

Intensi Turn Over

Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,1994).

Model konseptual dan model empiris tentang intensi turnover mendukung proposisi yang menyatakan bahwa intensi perilaku membentuk determinan paling penting dari perilaku sebenarnya (actual behavior) (Pare and Trembaly , 2001). Sementara itu menurut Mueller (2003:2), penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnover nya.

Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi (Muchinsky, (1993 ). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Menurut Zeffane (1994) ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja,faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, dan supervsi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaanya.

Tingkat perpindahan kerja karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru (Suwandi dan Indriartoro ,1999).

Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Dari sisi ekonomi, perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena sering melakukan rekrutmen, pelatihan dan menguras tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan.

Selain itu, adanya turnover menurut Feinstein & Harrah (2002) dapat menggangu proses komunikasi, produktivitas serta menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan. Organisasi selalu berusaha mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama dysfunctional turnover yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Dengan menggunakan taksonomi turnover yang membedakan perilaku berpindah kerja suka rela (voluntary turnover) dalam dua kelompok, yang dapat dihindari (avoidable) dan yang tidak dapat dihindari (unavoidable) perusahaan, maka studi tersebut akan lebih berguna bagi pengembangan teori turnover.

Antara karyawan yang meninggalkan organisasi secara suka rela tetapi tidak dapat dihindari dan karyawan yang tetap tinggal pada organisasi [stayers) tidak dapat dibedakan karakteristik tingkat kepuasan dan komitmennya. Akibatnya hasil studi yang menggunakan angka voluntary turnover yang tidak membedakan kedua kelompok ini cenderung lemah hubungan antar variabelnya

Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan : upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan / administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Perpindahan kerja suka rela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan / anak, dan kehamilan (Suwandi & Indriartoro 1999 )

Penyebab Terjadinya Turnover

Ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai prediktor dari turnover. Mueller (2003)

1.    Variabel Kontekstual.

Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change).

Variabel kontekstual ini terdiri dari:

a.    Alternatif-alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives)

Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Sementara itu dari sisi individu, umumnya membentuk intensi untuk turnover berdasarkan impresi subyektif dari pasar tenaga kerja, dan umumnya individu-individu ini akan benar-benar melakukan perpindahan kerja, jika persepsi yang ia bentuk sesuai dengan kenyataan dan mereka merasaaman dengan pekerjaan yang baru.Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan angka turnover.

b.    Alternatif-atternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives)

Bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang' bisa dicapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah [internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

c.     Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change)

Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness) Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans [continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya .

2.    Sikap Kerja (Work Attitudes).

Model turnover umumnya menitikberatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya sebagai pemicu dari proses turnover. Hampir semua model proses turnover dimulai dengan premise yang menyatakan bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah dan komitmen organisasi yang rendah pula. Tercakup sikap kerja diantaranya adalah :

a.    Kepuasan keria. Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap  turnover.Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarikdiri (pre-withdrawl cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa turnover

b.    Komitmen Oreanisasi. Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadaporganisasi dan tujuannya merupakan salah satualasan seseorang untuk tetap bertahan.Beberapa teori menempatkan turnoversebagai faktor kuat yang menghambat terjadinyaturnover dibanding factor kepuasan.

3.    Kejadian-kejadian kritis (Critical Events).

Menurut Beachs dalam Mueler (2003), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Kejadian-kejadian ini merupakan anteseden dari proses penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal), yang diikuti oleh penarikan diri dari pekerjaan (work withdraw!) serta usaha mencari pekerjaan lain (search for alternatives) dan pada akhirnya diakhiri dengan keputusan keluar dari pekerjaan.

Employee turnover

Employe turnover adalah mengacu pada jumlah persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dan digantikan dengan karyawan baru. Sekilas, employee turnover mungkin terdengar wajar karena hal tersebut biasa terjadi pada berbagai perusahaan. Namun, jikadibiarkan begitu saja, employee turnover dapat membawa kerugian, mulai dari aspek finansial hingga memburuknya budaya perusahan.

Mengukur tingkat employee turnover dapat menjadi cara tepat untuk memahami mengapa karyawan meninggalkan perusahaan dan apa yang bisa Anda lakukan untuk mengatasi isu tersebut.

1.    Penyebab Employee Turnover

Ada cukup banyak penyebab terjadinya employee turnover. Kebanyakan di antaranya berkaitan dengan iingkungan kerja yang negatif. Namun, dua faktor utamanya justru berasal dari isu perekrutan dan manajerial.

·           Perekrutan

Berdasarkan data yang didapat dari RainMaker Group, sebanyak 80% karyawan melakukan turnover karena isu perekrutan. Itulah mengapa penting bagi Anda untuk memastikan bahwa perusahaan Anda memiliki proses perekrutan yang baik. Salah satu hal yang bisa dilakukan adalah dengan membuat deskripsi pekerjaan sejelas mungkin sehingga calon karyawan bisa memprediksi tentang hal-hal yang harus mereka lakukan nantinya.

·           Manager yang Buruk

Hal lain yang menyebabkan terjadinya employee turnover adalah manager yang buruk. Tentu tidak semua manager buruk, tetapi tidak sedikit manager yang memperlakukan karyawan mereka dengan benar. Perlu diingat bahwa kebanyakan orang tidak mengeluarkan diri dari pekerjaan, melainkan atasan mereka. Jadi, pastikan bahwa manager Anda memberi perlakukan yang baik dan adil kepada seluruh karyawan di perusahaan.

2.    Cara Menghitung Rate Employee Turnover

Kabar baiknya, employee turnover dapat diukur dengan menggunakan rumus sederhana sebagai berikut:

Jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan selama setahun / [(Jumlah karyawan pada awal tahun + jumlah karyawan pada akhir tahun) / 2] x 100

Sebagai contoh, anggaplah Anda memiliki perusahaan dengan 100 karyawan. Sebanyak 20 di antaranya memutuskan untuk keluar sepanjang tahun tertentu. Pada awal tahun, Anda memiliki 100 karyawan, namun kini Anda memiliki 95 karyawan. Jadi, Anda harus mengikutsertakan jumlah karyawan baru pada hitungan Anda.

3.    Mengurangi Tingkat Employee Turnover

Pada banyak kasus, cara terbaik untuk mengurangi tingkat employee turnover adalah dengan memfokuskan diri pada komitmen jangka panjang. Berikut adalah beberapa cara yang bisa dilakukan:

·           Meningkatkan Kualitas Proses Perekrutan

Seperti yang telah disebutkan di atas, proses perekrutan menjadi salah satu faktor terbesar penyebab employee turnover. Dengan meningkatkan kualitas perekrutan, Anda akan merekrut orang-orang yang benar-benar sesuai dan tepat dengan posisi pekerjaan dan budaya perusahaan.

·           Men-training Manager

Para manager harus memberikan perlakukan yang baik dan adil kepada seluruh karyawan. Apabila perlu, daftarkan manager perusahaan untuk mengikuti training kepemimpinan. Anda tidak boleh setengah-setengah dalam hal ini.

·           Memberi Kesempatan untuk Tumbuh

Anda mungkin akan memberi berbagai tugas untuk dikerjakan pada karyawan, tetapi tetap beri ruang bagi mereka untuk memperbaiki diri, baik sebagai karyawan maupun individu. Biarkan mereka meningkatkan kemampuan mereka. Dengan begitu, karyawan Anda tidak hanya menjadi semakin jago dalam hal yang dikerjakan, mereka juga akan lebih produktif dan tentunya membawa dampak positif bagi perusahaan.

·           Lebih Fleksibel

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah salah satu kunci penting untuk menjaga karyawan tetap bahagia, sehat, dan produktif. Berilah pekerjaan yang memang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas mereka. Tidak apa-apa sesekali menyuruh mereka lembur, tetapi berikan kompensasi atau penghargaan lebih kepada mereka.

·           Menanyakan Feedback secara Rutin

Karyawan ingin didengarkan karena hal tersebut membuat opini mereka dihargai. Anda bisa memanfaatkan hal ini untuk menurunkan tingkat turnover dengan menanyakan feedback secara rutin dari para karyawan dan mem-follow up feedback yang Anda terima. Oleh sebab itu, jangan menanyakan feedback apabila Anda tidak siap untuk bertindak.

Meski terkesan wajar, employee turnover sebetulnya dapat membawa kerugian tersendiri bagi perusahaan Anda. Agar hal tersebut tidak terjadi, ketahui dulu penyebabnya agar bisa menentukan solusi yang tepat. Semoga setelah ini Anda bisa mengurangi terjadinya employee turnover demi pertumbuhan perusahaan yang lebih baik lagi.

Sebagai seorang HR, tentunya employee turnover menjadi salah satu fokus utama Anda. Seorang HR harus lebih fokus pada hal-hal yang sifatnya strategic seperti employee turnover.